(Ungewollte) Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis nach der Ausbildung | FAQ

Veröffentlicht: 7. Mai 2022
Einschätzung der Relevanz für die Ausbildereignungsprüfung: hoch 🔴
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Einer der Hauptgründe, die dafür sprechen auszubilden, ist die Ausbildung künftiger Fachkräfte. Je nach Branche und Beruf ist es günstiger, selbst auszubilden und sich (natürlich unter Beachtung des Ausbildungsrahmenplans) eigene Fachkräfte auszubilden, als externe Kräfte

  • zu suchen
  • einzustellen
  • einzuarbeiten

und mit dem Risiko zu leben, dass die Stelle falsch besetzt wurde und die Suche von Neuem beginnt. 😕

Zumal die Bindung von Fachkräften nach der im Unternehmen absolvierten Ausbildung oftmals sehr eng ist, was sich auch positiv auf die Motivation und Arbeitsleitung auswirkt.

Aus diesen Gründen ist auch das Thema Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis (egal, ob gewollt oder nicht) ein Dauerbrenner bei Fragen in der AEVO-Prüfung.

In diesem Artikel gehen wir zunächst auf die Variante “ungewollt” ein und beschreiben im Anschluss, wie es besser laufen sollte. 😁

Die ungeplante Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis nach der Ausbildung

Eine meiner beliebtesten Fragen während der Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung ist Folgende:

Stelle dir vor, dein Auszubildender kommt nach der bestandenen Gesellen- oder Abschlussprüfung noch mal zu dir ins Unternehmen und wird durch eine weisungsberechtigte Person dazu aufgefordert, noch mal eben durchzufegen. Was passiert dann?

Meistens lautet die Antwort der Runde in etwa: „Nichts”.

Oh, doch – ziemlich viel, denn gemäß § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG) gilt dadurch ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Der Auszubildende wird also zum Arbeitnehmer mit einer unbefristeten Anstellung (sofern im Vorfeld nicht ohnehin schon etwas Derartiges vereinbart wurde). Ups. 🙈

💡 Tipp: Passe daher bitte auf, was du dir von deinen frisch gebackenen Fachkräften wünschst und instruiere auch alle weisungsberechtigten Personen, dass niemand in diese “Falle”* tappen sollte.

* Ich schreibe hier bewusst “Falle”, denn natürlich wissen 99 Prozent der Azubis nicht, dass sie so an einen Arbeitsvertrag “erschleichen” können, 1 Prozent wissen es aber.

Zudem gibt es eine Ausnahme, die in der AEVO-Prüfung zwar nicht abgefragt wird, du aber als Ausbilder immer im Hinterkopf behalten solltest:

Ausnahme: es liegt noch kein Prüfungsergebnis vor

Es entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn dein Azubi nach der Prüfung noch kein Ergebnis hat und er gewissermaßen “als Auszubildender” bis zur Bekanntgabe weiterbeschäftigt wird. 1

Rechtliche Hilfe nach einer automatischen Begründung

Natürlich gibt es in diesem Fall noch Kündigungsmöglichkeiten – aber das ist Stress, den man sich ganz einfach ersparen kann. Sollte es dennoch dazu kommen, empfiehlt es sich, einen Rechtsanwalt zu bemühen. Da es viele Urteile und Fallstricke gibt, ist es als Ausbilder bzw. als Arbeitgeber schwierig vor das Arbeitsgericht zu treten.

Die geplante Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis nach der Ausbildung

Einfacher ist es natürlich, wenn die Zukunft des Auszubildenden schon im Vorfeld durchgesprochen und geplant wird. Beachte bitte, dass derartige Vereinbarungen nicht Bestandteil des Berufsausbildungsvertrages sein dürfen, da sie sonst nichtig sind. Nach der derzeitigen Rechtsprechung ist es allerdings möglich, in den letzten sechs Monaten vor Beendigung der Berufsausbildung, Verhandlungen über eine Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung zu führen 2. Dabei können sowohl ein

  • befristetes, als auch
  • unbefristetes Arbeitsverhältnis

vereinbart werden. Nähere Informationen dazu kannst du der folgenden Übersicht entnehmen:

Unbefristete Arbeitsverhältnisse nach der Ausbildung

Diese Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit geschlossen. Unbefristete Arbeitsverträge können regulär jederzeit durch eine fristgerechte Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden 3.

Befristete Arbeitsverhältnisse nach der Ausbildung ohne Sachgründe

Ohne besondere Gründe zu nennen, ist es möglich, einen Arbeitsvertrag einmalig für eine Dauer von zwei Jahren zu befristen. Dies gilt allerdings nur, wenn du als Ausbildender noch nie mit dem Auszubildenden ein Ar­beits­ver­hält­nis geschlossen hattest, Stichwort „An­schluss­ver­bot“). Dafür kannst du den Vertrag innerhalb dieser zwei Jahre dann bis zu dreimal verlängern, indem das Be­en­di­gungs­da­tum im Arbeitsvertrag nach hin­ten ver­legt wird 4.

Befristete Arbeitsverhältnisse nach der Ausbildung mit Sachgründen

Die dritte Variante sind befristete Arbeitsverträge, die auf Basis von Sachgründen geschlossen werden. Dazu zählen laut Gesetzgeber beispielsweise 5:

  • es herrscht nur ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf,
  • die Ersteinstellung erfolgt direkt nach einer Ausbildung oder einem Studium,
  • der Arbeitnehmer vertritt einen anderen (z. B. während der Elternzeit),
  • die Arbeitsleistung hat eine Eigenart, die einer Befristung bedarf (z. B. Verträge mit Trainern),
  • die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers soll erprobt werden (hierbei ist allerdings die Voraussetzung, dass nicht bereits zuvor ein Arbeitsvertrag mit diesem Arbeitnehmer bestand),
  • der Grund liegt beim Arbeitnehmer (z. B. befristeter Aufenthaltstitel)

💡 Tipp: Unternehmen, deren Gründung noch nicht länger als vier Jahre zurückliegt, ist es möglich, diese Befristung sogar auf vier Jahre auszudehnen – ohne besonderen Grund 6.

Noch ein paar Hinweise zur Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis nach der Ausbildung zum Schluss:

Bedarf eine Befristung der Schriftform?

 Ja. Unabhängig davon, wie die Befristung ausfällt, fordert der Gesetzgeber bei Befristungsabreden immer die Schriftform!

Sind mit Sachgründen Kettenbefristungen möglich?

Ja. Abgesehen von dem An­schluss­ver­bot und der Erprobung der Mitarbeiter kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis so oft und so lange er möchte befristen. Beachte allerdings, dass Arbeitnehmer jederzeit das Recht hat, diese Befristungskette gerichtlich überprüfen zu lassen.

Wie endet ein befristeter Arbeitsvertrag?

Entweder durch einen Zeitablauf oder eine Zweckerreichung.

  • Beispiel Zeitablauf: Der Arbeitsvertrag ist befristet bis zum 23. Dezember dieses Jahres. Somit bedarf dieser befristete Vertrag keiner Kündigung, sondern läuft automatisch ab 23. Dezember ab 7
  • Beispiel Zweckerreichung: Der Arbeitsvertrag ist für die Pflege eines Patienten, bis zu seinem Tode, befristet. Wichtig ist hierbei aber, dass die Zweckerfüllung für beide Seiten absehbar ist. Zudem sieht der Gesetzgeber in der Regel eine schriftliche Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Zweckerreichung vor. Bei meinem Beispiel endet der Vertrag mit dem Tode des Patienten, spätestens nach der Ankündigung des Arbeitgebers mit zwei Wochen Frist 8.

Kann bei einem befristeten Arbeitsverhältnis vorzeitig gekündigt werden?

🚨 Nein, in der Regel nicht. Sofern es im Zeitvertrag nicht anders geregelt ist oder der befristete Arbeitsvertrag für mehr als fünf Jahre eingegangen wird 9, ist eine vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht vorgesehen. Begründung hierfür ist, dass der Vertrag ja ohnehin schon zeitlich begrenzt ist und somit automatisch endet.

Daher sollte dein Arbeitsvertrag unbedingt über eine Regelung zur ordentlichen Kündigung verfügen. Natürlich stellt das einerseits ein Risiko dar, dass der Arbeitnehmer vorzeitig kündigt – doch so hast eben auch du die Möglichkeit davon Gebrauch zu machen.

Eine Ausnahme stellt natürlich die fristlose Kündigung dar, die bei schweren Pflichtverletzungen ausgesprochen werden kann. Mehr zu diesem Thema und auch Hilfe findest du auf zahlreichen Rechtsanwaltsseiten.

(Ungewollte Übernahme) in ein Beschäftigungsverhältnis nach der Ausbildung FAQ – alles Wichtige zur Übernahme von Auszubildenden auf einen Blick

Zum Abschluss findest du hier prüfungsrelevanten Fragen und Antworten zum Thema “(Ungewollte) Übernahme nach der Ausbildung” – kurz und knackig auf den Punkt gebracht.

Kann ungewollt ein Arbeitsvertrag entstehen?

Ja! Wenn dein Azubi nach bestandener Prüfung weiterbeschäftigt wird, entsteht ein Arbeitsverhältnis (unbefristet, branchenübliche Vergütung).

Wie soll ich mich verhalten?

Da der Ausbildungsbetrieb die Prüfungszeiten kennt, solltest du weisungsberechtigte Personen informieren, dass diese keine Aufgaben übertragen sollen. Lasse dir sofort das Ergebnis berichten!

Quellen:

  1. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil AZ 13 SA 330/07
  2. § 12 Berufsbildungsgesetz (BBiG)
  3. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  4. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  5. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  6. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  7. 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  8. 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
  9. § 15 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

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