In der langen Liste der typischen Praxisfragen gibt es auch viele zum Thema Urlaub. In der Regel halten sich Ausbildungsbetriebe relativ bedeckt, Fragen kommen eher von unseren Kunden oder von Auszubildenden, die sich über den Tisch gezogen fühlen. So auch bei dieser recht interessanten Fragestellung:

Manche Unternehmen haben, aus welchen innerbetrieblichen Gründen auch immer, Betriebsschließungen oder auch Betriebsferien. Daraus resultiert die Frage, ob ein Betrieb berechtigt ist, den Auszubildenden Urlaub einfach für die Zeit der Betriebsferien zu „verplanen“. Also:

Darf der Ausbildende den Urlaub des Auszubildenden verplanen? Zum Beispiel wegen der jährlichen Betriebsferien?

Jein. Zunächst schauen wir auf die rechtliche Lage: Für Auszubildende gilt, wenn sie minderjährig sind, das Jugendarbeitsschutzgesetz – in diesem werden Paragrafen aus dem Bundesurlaubsgesetz eingebunden.

Wir fragen uns also:

• In welchem Rahmen darf der Betrieb den Urlaub verplanen?
• Wie viel Urlaub muss den Auszubildenden zur freien Verfügung stehen?

Werfen wir nun einen Blick in das Bundesurlaubsgesetz § 7 (BurlG):

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen,
es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer
Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen[...]
(2) […] Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Daraus können wir schließen, dass Urlaubswünsche zu berücksichtigen sind, aber dringende betriebliche Belange dieses Recht beschneiden können. Betriebsferien sind dringende betriebliche Belange, da schlicht keine Ausbildung mangels Mitarbeiter und Ausbilder stattfinden kann. Im zweiten Absatz steht, wenn mehr als 12 Werktage Urlaubsanspruch bestehen, müssen mindestens auch 12 Werktage als Urlaub aufeinanderfolgend gewährt werden. Allerdings steht hier nicht, welcher Teil gemeint ist: die Betriebsferien oder der individuelle Urlaub.

Was bedeutet das nun konkret für unseren Fall?

Wir schauen uns hierzu einfach mal ein Beispiel an:

• Unser Auszubildender Tom ist 16 Jahre alt und
• hat laut Jugendarbeitsschutzgesetz mindestens 27 Werktage Urlaub.
• Der Betrieb schließt für den kompletten September 2020.
• Werktage im September (Beispielhaft): 22

Beispielrechnung:

Es würden 22 seiner 27 Urlaubs(werk)tage verplant. Unter dem Strich bleiben ihm also 5 Werktage Urlaub zur freien Verfügung.

Wenden wir die Gesetze an:

Im Jugendarbeitsschutzgesetz ist formuliert, dass für Jugendliche die Regelungen aus § 7 des Bundesurlaubsgesetz gelten. Somit muss § 7 Abs. 2 angewandt werden: Tom hat einen rechtlichen Anspruch darauf, 12 Werktage am Stück Urlaub zu erhalten, egal ob das ein individueller Urlaub oder eben der Betriebsurlaub ist.

Da, nach der obigen Berechnung ,5 Werktage übrigbleiben, der Betriebsurlaub aber 22 Tage lang ist, sind die rechtlichen Voraussetzungen erstmal erfüllt.

Aber…

Wie so oft existieren auch noch viele andere Regelungen, beispielsweise durch Gerichtsurteile.

So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Grundsatzurteil entschieden (28.07.1981 – 1 ABR 79/79), dass eine 3/5 Regelung anzuwenden ist. Dies bedeutet: 3/5 des Urlaubes kann vom Betrieb verplant werden. Aber 2/5 des Urlaubes muss dem Auszubildenden individuell zur Verfügung stehen.

Um wieder zu Tom zurückzukommen: Bei Anwendung der 2/5 kommt man grob auf 10 Werktage die individuell zur Verfügung stehen müssen. Um dies zu gewährleisten ist der Betrieb in der Pflicht und kann die entsprechenden fehlenden Urlaubstage (in unserem Fall 5) bezahlt freigeben, um der Rechtsprechung zu genügen.

Zusammengefasst

Der Betrieb darf tatsächlich Urlaub seiner Mitarbeiter verplanen, sofern dies aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Durch ein Grundsatzurteil ist gesichert, dass jeder Arbeitnehmer (also auch unsere Auszubildenden) mindestens 2/5 ihres Jahresurlaubes zur freien Verfügung haben. Ist dies nicht möglich, muss der Betrieb dafür Sorgen, dass die 2/5 erreicht werden, also beispielsweise durch Freistellungen.