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Coaching als Führungsstil

Coaching als Führungsstil

Das erfährst du: Was bedeutet das Wort Coaching? ✔ Coaching als Führungsstil – was ist das? ✔ Wo kann man diesen Ansatz einordnen? ✔ Welche Vorteile hat der Führungsstil Coaching? ✔ Welche Voraussetzungen musst du zur Umsetzung mitbringen? ✔ Coaching als Führungsstil – 5 Praxistipps ✔ Ist Coaching als Führungsstil der heilige Gral?​ ✔


Was bedeutet das Wort Coaching?

Das Wort Coach ist der englischen Sprache entliehen und bedeutet soviel wie Bus oder Kutsche. Versucht man das mit der Betreuung von Menschen in Verbindung zu setzen, ist Coaching ein Prozess, durch den man von A nach B kommt – wobei der Fahrer (in dem Fall Coach) das Fahrzeug oder die Pferde lenkt und leitet.

Mehr über die Frage “Was ist Coaching?” und vor allem, was Coaching nicht ist, findest du in dem eben verlinkten Artikel.

Coaching als Führungsstil – was ist das?

Während man als Chefin manchmal dazu geneigt ist, Problemlösungen vorzugeben, um Ergebnisse schneller zu erzielen, ist es beim Führungsstil Coaching genau andersherum: Es ist wie eine Art Beratung, durch die der/ die Mitarbeiter bei der Entwicklung eigener Problemlösungen begleitet wird.

Das erfordert von dir als Chefin natürlich, dass du dich deutlich mehr zurücknimmst – was je nach eigenem Charakter ziemlich herausfordernd sein kann!

Coaching als Führungsstil – wo kann man diesen Ansatz einordnen?

Bemüht man das Full Range Leadership Model bzw. die Full Range Leadership Theory, lässt sich Führung in drei Grundrichtungen unterteilen:

  • Laissez-Faire Führung
  • Transaktionale Führung
  • Transformationale Führung

Während eine Führungskraft beim Führungsstil Laissez-Faire ihre Mitarbeiter sich weitgehend selbst überlässt, indem keine feste Regelungen vorgegeben werden, steht bei der transaktionalen Führung der sachliche Austausch im Vordergrund. Heruntergebrochen bedeutet das: es geht lediglich um einen Austausch von Leistung gegen Bezahlung – so effizient wie möglich. Sofern der Mitarbeiter tut was er soll, wird er belohnt. Ganz böse gesagt: Ansonsten nicht. :/

Bei der transformalen Führung hingegen steht die Veränderung der Werte, Motive und Ziele im Vordergrund. Dadurch sollen das Engagement, Selbstvertrauen und Zufriedenheit der Mitarbeiter steigen. Hier geht es also um viel mehr, als um die Arbeit – es geht um das Miteinander und den positiven Einfluss als Chefin.

Ganz kurz gefasst lassen sich die Aufgaben einer Führungskraft mit einem transformationalen Führungsstil mit den vier “I”s beschreiben 1:

  • Idealized influence bzw. Vorbildfunktion
  • Inspirational motivation bzw. inspirierende Motivation
  • Intellectual stimulation bzw. intellektuelle Anregung
  • Individualized consideration bzw. individuelle Unterstützung – Genau hier lässt sich auch das Coaching verorten.

Ziel der Individualized consideration bzw. individuelle Unterstützung ist es, den Menschen ganzheitlich wahrzunehmen und ihre besonderen Fähigkeiten und Stärken ganz individuell zu fördern.

Spannend: Coaching als Führungsstil stammt ursprünglich auf den USA, hat inzwischen aber auch in Deutschland Einzug gehalten – dennoch findet man den Ansatz in älterer Literatur für Ausbilderinnen und Führungskräfte nur selten. Grund dafür ist wahrscheinlich, dass Coaching als Führungsstil lange nicht als “in den Arbeitsalltag integrierbar” galt. Das ist meiner Meinung nach aber völliger Quatsch. Die Arbeit als Chefin ist heute mehr denn je von Themen wie Psychologie und Pädagogik geprägt – warum sollte man dann solche Ansätze nicht in die Tätigkeit als Teamchefin einfließen lassen?

Coaching als Führungsstil – welche Vorteile hat dieser Ansatz?

Wie eben bereits erwähnt liegen die Vorteile dieses Führungsstil definitiv im emotionalen Bereich.

Vorteil Hinweise
das Selbstvertrauen deines Mitarbeiters wird gestärkt Dadurch wird er nicht nur zu einem wertvolleren Mitarbeiter deines Unternehmens, sondern auch deines Team. Selbstbewusstsein bedeutet nämlich auch, Eigenständigkeit, Mut und Vertrauen.
das Engagement deines Mitarbeiters wächst Getreu des Grundsatzes “Geben und Nehmen” wächst durch deinen Einsatz das Engagement des Mitarbeiters – denn es möchte dir etwas zurückgeben. Die gesteigerte Produktivität wirkt sich auch umgehend auf den Erfolg deines Unternehmens aus.
die Zufriedenheit deines Mitarbeiters wächst Mitarbeiterzufriedenheit wirkt sich nicht nur positiv auf die Arbeit aus, sondern verringert auch das Risiko der Mitarbeiterfluktuation.

Oder ganz kurz gesagt: Deine Mitarbeiter sind zufriedener, motivierter und leistungsfähiger, wodurch es für dich leichter wird, dein Team zu führen.

Welche Voraussetzungen musst du zur Umsetzung mitbringen?

Nach Ansicht des Psychologen Daniel Goleman vor allem emotionale Intelligenz 2 und Empathie – denn das erleichtert es dir, positive Beziehungen aufzubauen. Emotionale Intelligenz bedeutet in dem Fall, dass du die Gefühle deiner Mitarbeiter nicht nur wahrnehmen und verstehen, sondern auch beeinflussen kannst. Die perfekte Grundlage für ein erfolgreiches Coaching.

Solltest du nicht unbedingt der emotionale Typ sein, ist das vollkommen okay: emotionale Intelligenz und Empathie sind lernbar und ausbaubar. Wichtig ist nur, dass du es übst. Wie? Das verrate ich dir im nächsten Abschnitt.

Coaching als Führungsstil – 5 Praxistipps

  • Persönliche Gespräche: Um die Schwächen und Stärken deiner Mitarbeiter, sowie ihre Wünsche, beruflichen Ziele und Vorstellungen zu kennen, musst du mit ihnen reden. Vereinbare hierfür feste Gesprächstermine, mach dir Notizen und halte deine persönliche Meinung zurück. Bei diesen Mitarbeitergesprächen steht der Aufbau von Vertrauen und Bindung im Vordergrund – wichtige Grundlagen, um die Entwicklung deiner Mitarbeiter zu begleiten.
  • Aktives Zuhören: Reden ist silber, schweigen ist Gold – denn wenn du selbst die ganze Zeit sprichst, kannst du gar nicht hören, was dein Mitarbeiter dir erzählt. ;-) Um deinem Mitarbeiter zu signalisieren, dass du ihm zuhörst,
    • halte den Blickkontakt und nicke.
    • fasse die Aussagen deines Mitarbeiters in regelmäßigen Abständen zusammen und frage, ob du ihn richtig verstanden hast.
    • verbalisiere die Gefühle, die hinter den Sachaussagen deines Mitarbeiters stecken und fördere so dessen Selbstreflexion und Selbstklärung.
  • Fragen stellen: Die meisten Menschen denken, wer redet führt. Aber kennst du die Aussagen “Wer fragt, führt?”. Denn mit den richtigen bzw. offenen Fragen erfährst du mehr über die Wünsche, beruflichen Ziele und Vorstellungen deines Gegenübers – und lenkst ganz nebenbei das Gespräch und dessen Entwicklung.
  • Lösungsorientiert beraten: Wie eingangs bereits erwähnt, bedeutet beraten in diesem Fall nicht, eine Lösung vorzugeben. Sondern indem du deinen Mitarbeiter mit Fragen dazu motivierst über Lösungsmöglichkeiten und deren Umsetzung nachzudenken, förderst du in ihm eine ganz andere Denkweise. Denn eins musst du dir vor Augen halten: Menschen mit Problemen denken entsprechend oft problemorientiert. Deine Aufgabe ist daher, ihn zu einer lösungs- und ressourcenorientierten Denkweise zu bringen.
  • Feedback geben: Wichtig beim Feedback ist, veränderbare und beizubehaltende Verhaltensweisen wertfrei zu beschreiben, um die positive Grundstimmung des Gesprächs aufrecht zu erhalten. Vorwürfe oder Vorhaltungen bringen weder dir, noch dem Gegenüber etwas.

Fazit: Ist Coaching als Führungsstil der heilige Gral für Führungskräfte?

Wie ich im Abschnitt “Coaching als Führungsstil – welche Vorteile hat dieser Ansatz?” bereits erklärte, sind die Vorteile dieses Führungsansatzes nicht von der Hand zu weisen. Aber: in meinen Augen ist es nicht möglich, immer in diesem Modus zu sein. Ich empfehle dir einen Mix aus verschiedenen Führungsstilen anzuwenden – und von jedem das Beste und passendste für dein Team zu nutzen. Als Führungskraft zu coachen bedeutet nicht, das du nie auch andere Stile nutzen darfst – du solltest sie allerdings der Situation angemessen anwenden. :)

  1. Hinweis: Es gibt noch mehrere Erklärungsansätze für den transformationalen Führungsstil. Ich beziehe mich in meinem Artikel auf das Werk “Leadership and performance beyond expectations” von Bernard Morris Bass aus dem Jahre 1985.
  2. Goleman, Daniel (2002). Emotionale Führung. München: Econ Ullstein List Verlag

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