Die eigene Familie kann man sich bekanntlich nicht aussuchen. 🙈 So gibt es auch in den Familien von Auszubildenden teilweise große Zerwürfnisse mit den Eltern. Auch der Rechtsgebung ist dieser Umstand bewusst, deshalb wird in Gesetzen nie von Eltern, im biologischen Sinne gesprochen, sondern den gesetzlichen Vertretern. Probleme in der Familie tangieren leider teilweise auch direkt das Ausbildungsverhältnis, wie wir bereits in unserem Artikel „Die Eltern des Auszubildenden sind geschieden – was gibt es zu beachten“ aufzeigten. In diesem Beitrag kümmern wir uns allerdings um einen ganz konkreten Fall.

Was passiert eigentlich, wenn es mehrere gesetzliche Vertreter („Sorgeberechtigte“) gibt und nicht alle die Ausbildung unterstützen oder gar ablehnen? 🤔

Mutter und Vater sind getrennt und teilen sich das Sorgerecht

Wenn der Elternteil, bei dem der/die Minderjährige lebt, das alleinige Sorgerecht besitzen, ist die Zustimmung des anderen Elternteils nicht notwendig. Sollte ein geteiltes Sorgerecht bestehen, ist der Ausbildungsvertrag nur dann gültig, wenn alle Beteiligten unterschreiben, also im Normalfall Mutter, Vater und Jugendlicher. Sobald eine Unterschrift fehlt, ist der Vertrag nicht rechtens und das gilt im Übrigen auch für die erforderliche Unterschrift des Auszubildenden!

Was passiert, wenn ein Elternteil die Zustimmung verweigert?

Zunächst sollte man wissen, dass es nicht nur ein Einigungsgebot, sondern tatsächlich die rechtliche Pflicht gibt, sich im Streitfall nach bestem Willen zu einigen. § 1627 BGB: Ausübung der elterlichen Sorge – Bürgerliches Gesetzbuch sagt dazu:

„[…] und in gegenseitigem Einvernehmen zum Wohl des Kindes auszuüben. Bei Meinungsverschiedenheiten müssen sie versuchen, sich zu einigen.“

Sollten sich die Elternteile partout nicht einigen können, kann ein Elternteil einen Antrag auf die „Gerichtliche Entscheidung bei Meinungsverschiedenheiten der Eltern“ nach § 1628 BGB: Gerichtliche Entscheidung bei Meinungsverschiedenheiten der Eltern – Bürgerliches Gesetzbuch stellen.

Dabei wird das Familiengericht nicht die Entscheidung treffen, sondern nach Abwägung aller Tatsachen einem der beiden Elternteile die Entscheidung überlassen. Ein solcher Schritt sollte allerdings gut geplant werden, denn im schlimmsten Fall darf derjenige Elternteil entscheiden, der gegen die Ausbildung ist. Im Grunde passiert letzteres allerdings eher selten, denn über allen Entscheidungen steht das Wohl und die Zukunft des Jugendlichen.

💡 Tipp: Am besten ist es, wenn ein Anwalt für Familienrecht hinzugezogen wird. Diese haben sich familiäre Themen spezialisiert und sind daher besser geeignet als Anwälte mit anderen Spezialisierungen.

Was passiert, wenn Jugendliche die Zustimmung zum Berufsausbildungsvertrag verweigern?

Niemand kann zur Ausbildung gezwungen werden. Daher gilt ein Ausbildungsvertrag, der vom Azubi nicht unterschrieben wird als nichtig. Natürlich haben die Eltern in der Praxis die Option, das eigene Kind in die entsprechende Richtung zu „drängen“, allerdings macht das unter dem Strich keinen Sinn und auch der Ausbildungsbetrieb sollte sich fragen, ob mit solch einem Azubi gearbeitet werden kann.

Wie läuft es mit der Kündigung?

Eine beliebte Situationsbeschreibung in unseren Kursen ist die folgende: „Du bekommst als Ausbilder die schriftliche Kündigung von Max. Allerdings ist sie nur von der Mutter unterschrieben. Wie verhält sich das rechtlich?“.

❗️ Achtung: Grundsätzlich müssen alle Sorgeberechtigten unterschreiben. Haben Mutter oder Vater das alleinige Sorgerecht hat, ist die Kündigung rechtens. Wenn beide Elternteile das Sorgerecht haben, müssen beide unterschreiben und auch dann ist die Kündigung erst mal wirksam.

Warum „erst mal“? Es kann natürlich passieren, dass der Auszubildende nicht mit der Kündigung einverstanden ist. Dann solltet ihr euch zusammensetzen und eine Lösung finden. Und wie immer bei Unstimmigkeiten: Wenn keine Einigung erzielt werden kann, ist eine Option das Familiengericht oder auch das Jugendamt.

Es ist mal wieder eine Leserfrage eingetrudelt! 😍

Hallo Katja,

Weihnachten steht vor der Tür und ich habe gestern mit der Personalabteilung mit unserer Personalabteilung überlegt, was wir unseren Azubis schenken können. Unsere Mitarbeiter bekommen normalerweise Weihnachtsgeld. Aber ich habe gehört, dass dadurch den Auszubildenden kaum etwas von ihrem Lohn übrig bleiben würde.

Kannst du dazu genaueres sagen?

Was könnte man stattdessen schenken?

Liebe Grüße (auch an Heiko),

Judith

Huhu Judith,

danke für deine Frage! Da Heiko bei uns den ganzen Buchhaltskram macht, habe ich die Frage mal an ihn weitergeleitet. 🙂

⚠️ Das Problem (egal ob Auszubildender oder Arbeitnehmer) ist: Große Geschenke müssen in der Steuererklärung angegeben werden, Geldbeträge werden direkt verteuert (z.B. das Weihnachtsgeld). Stellt sich also die Frage, was wir unseren Auszubildenden schenken oder überlassen dürfen, ohne dass diese dann einen Steuernachteil erhalten.🧐

Gibt es einen Unterschied zwischen Auszubildenden und Arbeitnehmern?

Rechtlich gesehen macht es keinen Unterschied, ob wir über Auszubildende oder Arbeitnehmer reden – zumindest in diesem Kontext. Alle bekannten Regelungen gelten für beide Gruppen.¹

Unsere Ideen für steuerfreie Geschenke 2020

Im Folgenden haben wir einige Ideen zusammengetragen, mit denen du deinem Azubi eine Freude machen kannst, ohne, dass er hinterher weniger Geld hat als vorher.

Ich kenne das selbst noch aus meiner Zeit als Auszubildende. Ich bekam im ersten Jahr als Bürokauffrau 289 Euro. Im Zweiten hätte ich 345 Euro bekommen sollen. Allerdings kam ich damit über die Steuerfrei-Grenze von 325 Euro und bekam dadurch netto weniger raus als vorher! 😱

Corona Prämie bis 1500 Euro steuerfrei 

Wenn du deinen Auszubildenden etwas seeeehr Gutes tun möchtest oder das jährliche Weihnachtsgeld ein wenig aufstocken, solltest du dir die sogenannte Corona-Prämie genauer ansehen. Hierdurch kannst du Arbeitnehmern und Auszubildenden zusätzlich zur geschuldeten Ausbildungsvergütung 1.500 € zahlen – diese sind dann steuerfrei. 

Allerdings solltet ihr an ein paar Punkte denken: 

• Das eingeführte Gesetz (Einkommensteuergesetz §3 Nummer 11a) legt die Gültigkeit dieser Steuerfreiheit bis maximal 31.12.2020 fest. 
• Es muss sich nicht um eine Einmalzahlung oder Bargeld handeln. Auch Sachbezüge sind möglich. 
• Weitere Infos und eine ausführlich FAQ gibt’s vom Bundesfinanzministerium.² 

Tank-Gutschein sind bis zu einem Betrag von 44 Euro auch für Auszubildende steuerfrei

Ein tolles Geschenk (zumindest wenn deine Auszubildenden mobil sind), sind Tank-Gutscheine. Beim steuerlichen Freibetrag von 44 Euro könnte man somit beispielsweise 40 € Gutscheine verschenken, ohne dass die Auszubildenden diesen angeben müssen.  Zu beachten sind hier noch die typischen Fahrtkostenerstattungen, die steuerpflichtig sind: Bis zu 30 Cent pro Kilometer Entfernung können 15 Prozent pauschal besteuert werden. 

Und mit 40 € kommt man schon ein paar Kilometer 😊  

💡 Für alle ohne Auto, Roller oder Mofa: Auch Zuschüsse zum öffentlichen Personennahverkehr sind ebenfalls steuerfrei – und der Vorteil für die Auszubildenden: beim ÖPNV gilt keine Obergrenze! 

⚠️ Achtung: Sachbezüge werden pro Monat zusammengerechnet! Der 44 Euro Freibetrag gilt nicht pro Geschenk, sondern pro Monat und Person!

Verpflegungspauschale auszahlen 

Seit 2020 gibt es auch erhöhte Verpflegungspauschalen.³ Diese richten sich nach der Dauer einer “Dienstreise”:  

Pro Tag 

• mit mehr als 8 Stunden: 14 Euro 
• bei vollen 24 Stunden: 28 Euro

Das ist aber natürlich nur interessant, wenn dein Ausbildender beispielsweise auf Montage oder im Außendienst tätig ist.

Kleine, steuerfreie Geschenke

Es muss aber auch nicht immer ein großes, teures Geschenk werden. Wie wäre es denn mal mit kleinen Give-aways? Bei unsrer Recherche haben wir beispielsweise diese Anti-Stress Werbeartikel von werbeartikel-welt.com entdeckt – Druck und Aufregung haben wir ja alle mal im Alltag. Dann kann dein Auszubildender die Prüfungsangst oder den Stress mit einem putzigen Santa Claus Anti-Stress-Ball wegkneten. 😄

Weitere Ideen für kleine Freuden: 

• Fruchtgummis 
• Schlüsselanhänger 
• Schokolade 
• Bücher 
• Gutscheine (beachte die Freigrenze, denn ein Gutschein ist gleichgesetzt mit Bargeld 😉) 

Leasing von Geräten

Eine weitere Möglichkeit ist das Leasing von Geräten (z. B. Smartphones, Tablets, Smartwatch, Laptops und Autos). Hier ist es allerdings wichtig, dass dein Arbeitgeber die Geräte least/ erwirbt und sie dann an deinen Auszubildenden weitergibt. In dem Fall ist die Überlassung gemäß § 3 Nr. 45 Einkommensteuergesetz (EStG) steuerfrei ⁴

Es gibt allerdings immer mal wieder Berichte über Fälle, bei denen der Arbeitgeber mit seinen Mitarbeitern und Auszubildenden spezielle Verträge abschließt, die Klauseln wie:

• Der Arbeitgeber behält die Leasingrate von der Ausbildungsvergütung ein.
• Der Arbeitgeber überträgt die Garantieansprüche für die Leasinggeräte an den Auszubildenden.
• Laut Vertrag kann das Gerät nach Ablauf von einem bestimmten Zeitraum durch den Auszubildenden erworben werden.

⚠️ Achtung: Durch so etwas kann dein Auszubildender rechtlich gesehen zum wirtschaftlichen Eigentümer des Geräts werden, wodurch die Steuerfreiheit erlischt und das Leasinggerät zu einem Teil der steuerpflichtigen Ausbildungsvergütung wird. Wenn dein Unternehmen so etwas plant, solltet ihr euch unbedingt vorher vom Steuerberater beraten lassen, damit alles niet- und nagelfest ist.

An Judith und alle anderen: Ich hoffe, euch hat der Artikel geholfen! Falls ihr weitere Ideen habt: wie immer ab damit in die Kommentare!

Wir wünschen euch (Stand Dezember 2020) eine besinnliche Weihnachtszeit und einen guten Rutsch ins neue Jahr! 🎅🎄

Liebe Grüße,

Katja & Heiko

Vor einigen Tagen trudelte eine wirklich außergewöhnliche Frage ein, die ich dir aber natürlich nicht vorenthalten will:

Liebe Katja,

vielen Dank für die Möglichkeit dir Fragen zu stellen, die ich direkt nutzen möchte. Mein Auszubildender ist 19 und kam kürzlich von einer Reise in das wunderschöne Schweden zurück. Doch statt frischen Fisch brachte er eine neue Unsitte mit: eine Vorliebe für Kautabak. Was er daran findet kann ich nun wirklich nicht nachvollziehen – doch er hat das Zeug nun überall dabei. Ist das nicht illegal (ich dachte es gibt ein Verbot von der EU dafür)? Darf ich ihm das als Ausbilderin verbieten? Ich habe wirklich Sorge, dass er seine jüngeren Kollegen auf unschöne Gedanken bringt. Ganz abgesehen davon, ertrage ich das Spucken nicht. Mir wird jedes Mal ganz übel!

Ich danke dir schon mal für deine Antwort.

Sonnige Grüße aus Nürnberg*,

Sonja*

(* Ort und Name geändert)

Kautabak FAQ

Anmerkung: Ich muss zugeben, mit diesem Thema hatte ich noch nie zu tun – umso spannender finde ich die Frage aber. Daher zum Einstieg erstmal wieder einige allgemeine Informationen.

Was ist Kautabak?

Zigaretten und Zigarillos kennt sicher jeder – egal ob man raucht oder nicht. Doch es gibt noch weitere Möglichkeiten Tabak zu konsumieren – und das sogar rauchfrei. Dazu zählen

• Schnupftabak und
• Kautabak.

Bei Letzterem handelt es sich um Tabak, der entweder gekaut wird (wie der Name schon sagt) oder einfach nur im Mund gehalten wird. Auch wenn ich denke, dass diese Tabak-Variante hierzulande nicht so verbreitet ist, war Kautabak schon zu Zeiten Christoph Columbus‘ sehr beliebt und ist somit kein Hype-Produkt der letzten Jahre.

Ein kurzer Blick in die Geschichte des Kautabaks

Keine Sorge – ich will dich nicht langweilen. Aber ich finde, dass man sich trotzdem immer mit den Hintergründen von Dingen beschäftigen sollte, um sie besser zu verstehen.

Rauchen war schon zu Zeiten der Maya-Priester 600 bis 500 vor Christus äußerst beliebt. Doch Seefahrer hatten ein Problem: Sie konnten Tabak nicht anzünden, weil sonst die Gefahr bestand, dass ihr Holzschiff verbrannte. Doch Christoph Columbus fand durch Zufall eine Lösung für das Problem: Indianer kauten mit Muschelkalk versetzten Tabak, statt ihn zu inhalieren.

Danach verbreitete sich Kautabak in vielen Teilen der Welt rasend schnell. Vor allem im skandinavischen Raum ist Kautabak auch heute noch sehr beliebt.

Ist Kautabak ungesund?

Die Schädlichkeit von Rauchen (sprich dem anzünden und inhalieren von Tabak und den mehreren Tausend Zusatzstoffen – von denen etwa 90 nachgewiesen krebserregend sind) ist inzwischen bekannt. Daher sind Forscher und Konsumenten auf der Suche nach Alternativen. So wundert es wenig, dass es inzwischen zahlreiche Studien dazu gibt. Das Fazit ist dabei, dass der Konsum von unverbranntem Tabak weit weniger schädlich ist als das Rauchen.⁵

Darüber hinaus gibt es vier große Metaanalysen, bei denen alle bisherigen Studien zu den Themen „Rauchloser Tabak und Gesundheit“ bzw. „Rauchloser Tabak und Krebs“ ausgewertet wurden. Deren Fazit ist:

1. Stand im Jahr 2006: Der Konsum von Kautabak erhöht das Risiko für Mundhöhlenkrebs minimal.⁶
2. Stand im Jahr 2008: Das Krebsrisiko von Menschen die rauchlosen Tabak konsumieren ist vermutlich geringer ist als das von Rauchern, allerdings größer als das von jenen, die gar keinen Tabak konsumieren.⁷
3. Stand im Jahr 2009: Auch diese Metaanalyse bestätigte: Der Konsum von Kautabak erhöht das Risiko für Mundhöhlenkrebs minimal.⁸
4. Stand im Jahr 2011: Auch diese Metaanalyse bestätigt die Assoziation, dass rauchloser Tabak nach westlicher Machart das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Krebs nur minimal erhöht.⁹

Eine Erklärung für das geringe Gesundheitsrisiko ist der Umstand, dass sich durch Kautabak kein Teer in der Lunge absetzt. Daher geht man derzeit davon aus, dass rauchloser Tabakgenuss deutlich weniger riskant ist, als das Rauchen von Zigaretten.¹⁰

Ist Kautabak verboten?

Auch wenn du wahrscheinlich gleich den Kopf schüttelst: Ja, mit sowas beschäftigt sich der Europäische Gerichtshof.

Die Kurzfassung: Per rechtlicher Definition handelt es sich bei Kautabak um Tabak, dessen Inhaltsstoffe ausschließlich durch Kauen freigesetzt werden. Und genau dieser ist erlaubt.¹¹

Andere Sorten des Oraltabaks (z. B. Varianten zum Lutschen) sind allerdings nach EU-Recht verboten. Dies trifft auch auf Snus zu, der deutlich gesundheitsgefährdender sein soll.¹² Hierbei handelt es sich um eine Unterform von Lutschtabak aus Skandinavien. Auf derartige Ergebnisse wird Sonja wahrscheinlich gestoßen sein und daraus schlussfolgern, das Kautabak generell verboten sei. Inzwischen gibt es aber zahlreiche Hersteller von Snus, die den Tabak so produzieren, dass er in Deutschland und dem Rest der EU ohne Einschränkungen zum Verkauf zugelassen ist.

Kannst du als Ausbilder den Konsum von Kautabak verbieten?

Wie ich in meinem Artikel über das Rauchen bei Auszubildenden schon schrieb, ist der Handlungsspielraum von Ausbildungsbetrieben eingeschränkt – vor allem wenn der Auszubildende volljährig ist.

Es gibt zwar die Möglichkeit ein generelles Rauchverbot auf dem Betriebsgelände auszusprechen (z. B. aus Sicherheitsgründen) – allerdings haben ja schon die alten Seefahrer festgestellt, dass durch Kautabak nichts anfängt zu brennen … Ich habe auch keinen Präzedenzfall zu dem Sachverhalt gefunden – was entweder darauf schließen lässt, dass das ein sehr seltenes Problem ist oder die Beteiligten sich anders einigen.

Anders verhält es sich mit dem Ausspucken – das ist wirklich unschön und verschmutzt dazu noch das Firmengelände. Auch dazu habe ich noch kein passendes Urteil gefunden – aber immer mehr Städte nehmen Spucken in ihren Bußgeldkatalog auf. In Köln kostet die Verunreinigung und Verunstaltung von öffentlichen Flächen durch Spucken beispielsweise 30 bis 60 Euro.¹³

Was kannst du als Ausbilder tun?

Ich würde zunächst für mich klären, was ich mir wünsche.

• Soll er es ganz lassen?
• Außerhalb des Betriebsgeländes Tabak kauen?
• Oder einfach nur das Spucken lassen bzw. das diskreter machen?

Sobald du das weißt, würde ich ein Gespräch anberaumen und ganz ruhig mit dem Auszubildenden darüber reden. Denk dran, er ist ein junger Mensch – auch wenn er schon über 18 ist, schlägt in ihm wahrscheinlich ein Teenie-Herz, das rebellisch sein will oder das cool findet.

Von daher lote zunächst deine persönlichen Wünsche und Grenzen aus und dann im Gespräch die deines Auszubildenden. Versucht einen Kompromiss zu finden, mit dem ihr beide leben könnt. Bei meinen Recherchen bin ich übrigens darauf gestoßen, dass es Spucknäpfe für Kautabak-Konsumenten gibt – der Boden in eurem Betrieb wird sich sicher freuen.

Du könntest in Vorbereitung darauf, z. B. auch Informationstage/ -Stunden zu Drogen einplanen, bei denen alle deine Auszubildenden für die Folgen sensibilisiert werden.

Huhu Sonja,

am wichtigsten ist denke ich ruhig bleiben bei dem Gespräch. Ich verstehe deine Bedenken – aber ich denke Verbote ohne rechtliche Grundlage und Vorhaltungen bringen wenig und wecken wahrscheinlich nur den Trotz. Ich wünsche dir sehr, dass ihr es schafft ein Gespräch bei entspannter Atmosphäre zu führen und dein Auszubildender deine Sorgen versteht.

Falls ich dir noch irgendwie helfen kann, melde dich.

Liebe Grüße,

Katja

Hallo Katja!

Danke für deinen Blog und die vielen Informationen. Zu einem Thema habe ich aber nichts gefunden. Mein Azubi Mustafa* ist im ersten Lehrjahr und will zum Ramadan fasten. Ich hab echt Schiss, dass er mir da umkippt oder irgendwelchen Mist macht. Darf ich ihm das verbieten?

Mach weiter so! Daniel*

(* Namen geändert)

In Deutschland leben zwischen 4 und 4,5 Millionen Menschen¹⁴, die ihren islamischen Glauben ausleben und somit während des neunten Monats des islamischen Mondkalenders fasten – darunter natürlich auch Auszubildende. Ansich steht der Begehung des Ramadan nichts im Wege – denn in Deutschland gilt die Religionsfreiheit, welche auch den freiwilligen Verzicht auf Essen und Trinken vom Morgen bis zum Abend einschließt.

Doch die Entsagung bringt vor allem an heißen Tagen das Risiko mit sich, dass dein Auszubildender

• sich eventuell schlechter konzentrieren kann, da der Detox von Zucker, Koffein, Nikotin, Alkohol und anderen Giften im Körper zu Entzugserscheinungen führen kann.
• möglicherweise dehydriert ist, wodurch seine Leistungsfähigkeit enorm leidet.
• müde ist, da erst in der Nacht getrunken und gegessen wird – wodurch er erst später ins Bett kommt und es zu einem Schlafmangel kommen kann.

Bevor ich näher auf die Fragen eingehe,

• wie du darauf reagieren kannst,
• ob man das Fasten verbieten kann und
• was passiert, wenn der Auszubildende gar nicht mehr in der Lage ist zu lernen,

möchte ich zunächst näher darauf eingehen was der Ramadan ist und warum er für gläubige Muslime so wichtig ist.

Ramadan FAQ

Im Folgenden gehe ich auf die wichtigsten Fragen zum Thema Ramadan ein. Beachte bitte, dass ich keine Koran-Expertin bin. Falls du Anmerkungen und Hinweise hast, hinterlasse mir gern einen Kommentar!

PS: Falls du selbst nachlesen möchtest, findest du weitere Informationen dazu im Koran, Sure 2, Verse 183 bis 187.

Was ist der Ramadan?

Hierbei handelt es sich um den Fastenmonat der Muslime im neunten Monats des islamischen Mondkalenders. In diesem sollen die Sünden durch den Ramadan (das Wort „ramad“ stammt aus dem arabischen und bedeutet so viel wie Trockenheit und Hitze) verbrannt werden. Ziel ist es, die Seele des Fastenden zur läutern und reinigen.

Früher gab es eben noch keine Organisationstools wie heute. Daher orientierte man sich an den Mondphasen. Ein neuer Mond begann mit dem Neumond. Sobald die Mondsichel sichtbar wurde, wusste man früher, dass ein neuer Monat anbrach. Wenn der Mond einige Wochen später verschwand wusste man ebenso, dass das Ende des Monats nahte.

Wann beginnt und endet der Ramadan?

Das beantwortet der Gesandte Allah wie folgt: „Fastet erst nach der Sichtung (des Neumonds) und brecht das Fasten erst nach seiner Sichtung.“

Als Laie kann man damit sicher wenig anfangen. Daher habe ich dir im Folgenden eine Tabelle mit den wichtigsten Terminen zusammengestellt:

* alle Angaben ohne Gewähr 🙂

Wie lange dauert der Ramadan? Was, wenn der Mond nicht sichtbar ist?

Auch hierauf hat der Gesandte Allah eine Antwort: „Wenn er (der Neumond) bedeckt ist, so zählt dreißig (Tage).“

Für wen gilt der Ramadan?

Er gilt für alle volljährigen und gesunden (dazu zählt sowohl geistig als auch körperlich) Muslime. Ausnahmen gibt es für Minderjährige, wenn diese Unterscheidungsvermögen besitzen.

Laut dem Koran können Kranke und Reisende (bzw. Abwesende) die Tage später nachholen, an denen sie nicht fasten konnten. Dies gilt der Interpretation vieler Experten nach auch für Frauen mit Menstruation, Schwangere und Stillende. Darüber hinaus gilt  die Speisung eines Armen als Ersatz für das Fasten.

Was soll während des Ramadan vermieden werden?

Hier solltest du moralische und materielle Dinge unterscheiden.

In den Versehen des Korans geht es allerdings vorrangig um die Tätigkeiten Essen, Trinken und Geschlechtsverkehr. Macht man etwas davon trotzdem tagsüber, ist das Fasten ungültig.

Wie lange sollen Muslimen täglich fasten?

Wie bereits erwähnt, gilt das Gebot zwischen der Morgen- und Abenddämmerung. Genauer sagt der Gesandte Allah:

• Beginn des täglichen Fastens: „der weiße Faden vom schwarzen Faden der Dämmerung erkennbar“
• Ende des täglichen Fastens: „vollendet das Fasten bis zur Nacht“

Leider ist das Ganze etwas vage ausgedrückt und so kommt es, dass der Beginn der Abenddämmerung in jedem Land unterschiedlich ist. Ein paar Beispiele aus dem Jahre 2018¹⁵:

• Berlin: 18:20 Uhr
• Istanbul: 16:30 Uhr
• London: 18:18 Uhr
• Madrid: 16:23 Uhr
• Paris: 17:54 Uhr
• Sarajevo: 16:52 Uhr
• Rom: 16:36 Uhr
• Wien: 17:58 Uhr
• Zürich: 17:37 Uhr

Sollte die Sonne nie untergehen (wie beispielsweise am Nordpol), empfehlen viele, sich an den Zeiten Mekkas orientieren. Möglich ist aber auch, sich an den Sonnenständen in der jeweiligen Region zu orientieren.

Was kommt nach dem Ramadan?

Der zehnte Monat des Schawwal beginnt mit der Sichtung der neuen Mondsichel. Dies wird mit dem „Fest des Fastenbrechens“ gefeiert. Bevor die Festlichkeiten beginnen wird zuerst das Gemeinschaftsgebet begangen, dann folgt die die Almosensteuer des Fastenbrechens, die an Bedürftige entrichtet wird. Danach wird das „Fest des Fastenbrechens“ im Kreise von Verwandten und Freunden für drei Tage gefeiert.

Welche Rechte hat der Ausbildungsbetrieb wenn der Auszubildende weniger leistet

Auch wenn ich eingangs die möglichen Nebenwirkungen des Fastens beschrieben habe, heißt das nicht, dass es automatisch zu Problemen kommen muss. Tippfehler und andere kleine Fehler können schließlich auch dir unterlaufen.

Beachte immer, dass dein Auszubildender zwar die Lernpflicht hat und der auch nachkommen muss, du als Ausbilder aber die Lehrpflicht hast. Wenn dein Auszubildender also beispielsweise ein Angebot während des Ramadans falsch berechnet müsstest du dich genauso fragen, ob du den Fehler vermeiden hättest können, wenn du das Angebot noch mal kontrolliert hättest.

Problematisch wird es allerdings, wenn es gravierende Einschränkungen oder sogar einen Totalausfall des Auszubildenden gibt. Doch selbst dann kannst du dem Auszubildenden nach aktueller Rechtslage das Fasten zum Ramadan weder verbieten, noch ihm kündigen

Darf der Ausbildungsbetrieb das Fasten verbieten?

Wie die Fachanwältin für Arbeitsrecht Asma Hussain-Hämäläinen, LL.M. in einem Gespräch mit dem Kulturradio¹⁶ klarstellte, wiegt in diesem Fall das Interesse des Auszubildenden an der Ausübung seines Glaubens höher: „Der Chef kann das Fasten nicht verbieten (…) Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf freie Religionsausübung. (…) Das Bundesarbeitsgericht neige bislang dazu, pro Religionsfreiheit zu urteilen.“

Übrigens ist auch das Kürzen der Ausbildungsvergütung nicht ohne weiteres möglich. Laut Frau Hussain-Hämäläinen wäre es bei Arbeitnehmern möglich , für einen Ausfall des Mitarbeiters Lohn einzubehalten: „Das führt zu einem gerechten Ausgleich. (…) Der Arbeitgeber kann die Leistung während dieser Zeit nicht verlangen und wird dafür auf der Kostenseite entlastet.“ Auszubildende erhalten allerdings keinen Lohn, sondern eine Ausbildungsvergütung. Diese darf nur in einem Fall gekürzt werden: Wenn dein Auszubildender unentschuldigt fehlt¹⁷ – ansonsten ist der volle Betrag zu zahlen. Geht er also beispielsweise zum Arzt weil es ihm so schlecht geht und er bekommt ein ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist das legitim und kein Grund für die Kürzung der Ausbildungsvergütung.

Darf dem Auszubildenden gekündigt werden?

Auf den ersten Blick mag es nahe liegen, dem Auszubildenden zu kündigen, wenn er seiner Lernpflicht während des Ramadans nicht nachkommt. Doch wie ist das rechtlich? Ein Blick in § 22 Kündigung – Berufsbildungsgesetz (BBiG) verrät, dass das Berufsausbildungsverhältnis nach der Probezeit (seitens des Ausbildenden) nur aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Eine Kündigung aus wichtigen Grund ist allerdings nur dann wirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten nicht länger als zwei Wochen bekannt sind.

Welche Fragen sich daraus ableiten?

• Sind das Fasten bzw. damit auftretende Probleme ein wichtiger Grund? Das ist wohl immer eine Einzelfallentscheidung des Gerichts.
• Ab wann gelten die zwei Wochen Frist? Ab der Bekanntgabe des Fastens während des Ramadans? Oder nach dem Probleme auftraten?

Möchte man sich als Ausbildungsbetrieb wirklich auf dieses rechtliche Glatteis begeben, sollten im Vorfeld unbedingt eine Ermahnung und Abmahnung wegen Verletzung der Lernpflicht erfolgen, auf deren Grundlage dann die Kündigung erfolgt.

Doch denk dran: wie die Arbeitsrechtsexpertin Asma Hussain-Hämäläinen betont, ist die Erfolgsaussicht sehr sehr sehr gering. Es gibt übrigens ein ganz spannendes Urteil vom Bundesarbeitsgericht zum Thema Kündigung aufgrund eines Glaubenskonflikts. Das Gericht kam zu der Überzeugung, dass dem gekündigten Arbeitnehmer zeitweise andere Aufgaben hätten übertragen werden müssen.¹⁸

Was kannst du also tun?

Im Folgenden möchte ich dir einige Anregungen geben, wie du mit der Situation im Unternehmen umgehen kannst. Ich weiß, dass das nicht immer einfach ist und es manchmal vielleicht auch an Verständnis mangelt…

Aber bedenke immer, der Ramadan ist zeitlich begrenzt und wenn du und ihr sonst ein sehr gutes Verhältnis habt und du zufrieden mit seinen Leistungen bist, werdet ihr auch das schaffen!

• Auch wenn ich mir vorstellen kann, dass einige gleich den Kopf schütteln: Sprich noch vor dem Ramadan mit deinem Auszubildenden, wie er die Lage selbst einschätzt und ob es eventuell Aufgaben gibt, die er vielleicht in dem Zeitraum nicht übernehmen kann.
• Passe den betrieblichen Ausbildungsplan entsprechend an und verschiebe neue Ausbildungsthemen entweder in andere Monate oder lege die Unterweisungen an den Tagesbeginn.
• Hat dein Auszubildender (im Falle der Volljährigkeit – bei Minderjährigen ist Mehrarbeit verboten) eventuell Überstunden gesammelt, die er abbummeln könnte?¹⁹ Diese könnten für Tage aufgehoben werden, an dem es ihm nicht gut geht – so kann er eher gehen.
• Möglich wäre aber auch den Urlaub ganz oder teilweise in die Zeit des Ramadans zu verlegen. Der Gesetzgeber empfiehlt zwar bei minderjährigen Auszubildenden, dass der Urlaub während der Berufsschulferien gegeben werden soll²⁰ – aber die letztliche Entscheidung liegt natürlich beim Auszubildenden und deinem Unternehmen.
• Es gäbe auch die Möglichkeit, dem Auszubildenden flexiblere Arbeitszeiten während des Ramadans anzubieten. Daraus könnten allerdings Konflikte mit den Vorgaben aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) resultieren, wenn du dadurch andere Auszubildende benachteiligst.
• Wenn es keine andere Möglichkeit gibt, kannst du deinen Auszubildenden auch bitten das Fasten zu verschieben. Wie ich oben schrieb, gilt das Fastengebot für Reisende bzw. Abwesende nicht. In diesem Fall können die Tage verschoben werden.

Huhu Daniel,

ich hoffe meine Antworten haben dir geholfen – wenn nicht, schreib mir unbedingt noch mal! Ich wünsche dir von ganzem Herzen, dass du und Mustafa alles vorher klären könnt und er den Ramadan gut übersteht. Natürlich ist aus Sicht von Nicht-Muslimen vielleicht seltsam, dass Menschen so etwas auf sich nehmen und wir als Ausbildende das tolerieren müssen. Aber ich denke, dass Mustafa am Ramadan auch persönlich wachsen kann und viele Persönlichkeitskompetenzen (wie Durchhaltevermögen und Willenskraft) gefördert werden, die später auch dir und deinem Unternehmen zugutekommen. 

Liebe Grüße,

Katja

Stand 1. Januar 2018 gab es 38,8 Millionen registrierte Fahrerlaubnisse²¹ in Deutschland – von denen allein 2.049.683 Führerscheine auf Frauen und Männer im Alter von 17 bis 24 fielen. Wie viele davon Auszubildende sind ist unklar – aber eins ist sicher: genug. 

Doch was, wenn dein Auszubildender Punkte in Flensburg wie Ostereier sammelt?

Wenn es noch nicht zu spät ist: einen Punkt mit einem Fahreignungsseminar abbauen

Bevor es zu spät ist, kannst du deinem Auszubildenden ein Punktabbauseminar empfehlen. Der Besuch ist freiwillig und ermöglicht den Abbau von 1 Punkt innerhalb von 5 Jahren.

Doch Achtung, dies gilt nur im Bereich von 1 bis 5 Punkten. Sobald diese magische Grenze überschritten ist, kann man so ein Punktabbauseminar zwar immer noch besuchen, aber es wird kein Punkt mehr abgezogen. Ab da heißt es also ordentlich fahren, bis die Punkte wieder verfallen.²²

Wann verfallen Punkte in Flensburg?

Seit der Reform des Punktesystems und Bußgeldkatalogs zum 1. Mai 2014 haben sich die Tilgungsfristen der Punkte etwas verändert. Vorher waren die Vergehen aneinander gekoppelt, wodurch der Verfall komplizierter ist. Nun werden alle Verkehrsdelikte in Sachen Verjährung/Löschung separat betrachtet. Unterschieden werden Vergehen wie folgt:²³

Tat mit	Variante	Punkteverfall nach
1 Punkt	Ordnungswidrigkeit	2,5 Jahren
2 Punkten	Grobe Ordnungswidrigkeiten	5 Jahren
2 Punkten	Straftaten ohne Entzug der Fahrerlaubnis	5 Jahren
3 Punkten	Straftat mit Entzug der Fahrerlaubnis	10 Jahren

Aber Achtung: Bei einer Ordnungswidrigkeit beträgt die Tilgungsfrist beispielsweise 2,5 Jahre. Das heißt aber nicht, dass die Punkte dann automatisch weg sind. Danach beginnt die sogenannte Überliegefrist. Diese beträgt ein Jahr und hat das Ziel, den Behörden genug Zeit zu geben, Verkehrsdelikte zu ahnden. ²⁴

Hilfe, der Lappen ist weg – was nun?

Nun wird es schwierig. Neben der Sanktion für die letzte Verkehrsordnungswidrigkeit, kommt in vielen Fällen eine medizinsich-psychologische Untersuchung (kurz MPU) auf den Sünder zu. Hiermit soll der Führerscheinbehörde die Eignung für das Führen eines Kraftfahrzeuges nachgewiesen werden. 

In absoluten Ausnahmefällen können mildernde Umstände geltend gemacht werden. Ein Beispiel wäre, wenn der Auszubildende der einzige Fahrer im Unternehmen wäre. Doch das passiert äußerst selten, denn bevor es brenzlich wird weist die Führerscheinbehörde Betroffene auf die möglichen Folgen hin.

MPU – was ist das denn? 

Die medizinsich-psychologische Untersuchung (im Volksmund oft auch Idiotentest genannt) wird zur Eignungsfeststellung der körperlichen und geistigen Fähigkeiten des Punkte-Sünders genutzt. Auf Basis der Erkenntnisse soll eine Wahrscheinlichkeitsaussage über die Entwicklung des künftigen Verhaltens getroffen.

Die MPU wurde 1954 in Deutschland eingeführt und hat das Ziel, die Verkehrssicherheit zu erhöhen. Das Problem an der MPU für Laien: die Fragen gelten teilweise (nett gesagt) als sehr doppeldeutig, wodurch es schwer sein kann, die eigene Eignung unter Beweis zu stellen.

Kann man sich auf die MPU vorbereiten?

Na klar. Inzwischen gibt es zahlreiche Coaches, die sich auf die Vorbereitung auf die MPU spezialisiert haben. In Zeiten des Internets ist es natürlich auch problemlos möglich, so einen Vorbereitungskurs im Internet zu durchlaufen. Zu den bekanntesten Anbietern zählt Schnell MPU (), bei dem das Coaching sogar über Skype möglich ist. 

So lernt dein Auszubildender, 

• wie die medizinsich-psychologische Untersuchung abläuft,
• wie er am besten Auftritt und
• das psychologische Gespräch bewältigt.

Rein rechtlich muss dein Auszubildender so ein Coaching nicht durchlaufen. Wenn ihm aber plausible Antworten fehlen, erhält er im schlimmsten Fall ein negatives MPU-Gutachten. In diesem Fall kann dein Auszubildender die MPU zwar Wiederholen – doch es wird nicht leichter. Daher sollte sich unbedingt darauf vorbereiten.

Darf einem Auszubildenen gekündigt werden, wenn sein Führerschein weg ist?

Spannende Fragen zum Abschluss. Die klare Antwort lautet erst mal nein, denn ein Führerscheinverlust stellt an sich erst mal keinen wichtigen Kündigungsgrund dar. Aber wenn du schon weitere Blogbeiträge von mir gelesen hast, weißt du, dass unser Rechtssystem dehnbar wie ein Gummi ist. 

Wichtig ist, erstmal gemäß § 22 Kündigung – Berufsbildungsgesetz (BBiG) zu unterscheiden, ob der Auszubildende in der Probezeit ist oder nicht. Falls er in der Probezeit ist, kannst du das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. 

Ist er nicht mehr in der Probezeit, kann dem Auszubildenden nur noch aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten der Kündigungsfrist gekündigt werden. Doch was ist ein wichtiger Grund – oder auch nicht? 

• Der Führerscheinverlust in einer Berufsausbildung zum Berufskraftfahrer/ zur Berufskraftfahrerin ist ein wichtiger Grund.
• Wenn die Fahrerlaubnis nicht für den Verlauf der Ausbildung benötigt wird (was in den meisten Ausbildungen so ist) ist es kein wichtiger Grund. 

Ein wichtiger Grund ist ein Verstoß gegen die Lernpflicht. Wenn dein Auszubildender gerade Berufskraftfahrer/ Berufskraftfahrerin werden möchte, kann er seiner Lernpflicht ohne Führerschein erst mal nicht mehr nachkommen. Das wäre im Ernstfall ein wichtiger Grund. Wenn der Auszubildende aber beispielsweise eine Ausbildung im Handwerk oder kaufmännischen Bereich absolviert, ist der Führerscheinverlust für ihn im Privatleben sicher eine Einschränkung – aber wenn er weiter seiner Ausbildung nachgeht, pünktlich ist etc., hast du im Normalfall keine rechtliche Grundlage zu kündigen.

Antwort des LAG Baden-Württemberg: Ja!

Aktenzeichen:LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 22. Juni 2016 – 4 Sa 5/16 ^{25 26}

Was war passiert?

• Ein leitender Mitarbeiter eines Maschinenbauunternehmen war wegen eines Arbeitsunfalls längerfristig arbeitsunfähig.
• Auf Facebook postete er seine Verletzung.
• Daraus entwickelte sich eine Diskussion mit 21 Personen, von denen sich einige mit Spitznamen und Tierabbildungen über verschiedene Führungskräfte des Unternehmens lustig machten.
• Die einen finden die Smileys/ Emojis in Form von Bären-, Schweine- oder Affenköpfen niedlich, die anderen nutzen es als Beleidigung. Einige Beispiele aus dem vorliegenden Fall:
  • „fettes 🐖“
  • „Span🐖“
  • 🐻 oder 🐒

Was war die Konsequenz? -> Kündigung

• Das Unternehmen reagierte am 3. August 2015 mit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers.
• Der Betriebsrat widersprach den Kündigungen bzw. äußerte Bedenken.
• Einige Tage später wurde eine hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. März 2016 ausgesprochen
• Der Mitarbeiter reichte daraufhin am 11. August 2015 eine Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung ein. Eine weitere Kündigungsschutzklage gegen die fristgerechte Kündigung wurde am 17. August 2015 eingereicht.

Was sagt das Gericht dazu?

• Das Arbeitsgericht gab der darauf folgenden Kündigungsschutzklage statt und verurteilte das Unternehmen zur Weiterbeschäftigung des besagten Mitarbeiters.
  • Die Nutzung der oben aufgelisteten Smileys stelle zwar eine Beleidigung dar,
  • doch der Mitarbeiter sei schon seit 16 Jahren in dem Unternehmen angestellt und war noch nie auffällig.
• Daher sei das Interesse an einer Weiterbeschäftigung als wichtiger zu bewerten als das Interesse des Unternehmens, dem Mitarbeiter zu kündigen.
• Eine Abmahnung wäre aber durchs möglich gewesen²⁷, da eine Person durch die Nutzung solcher Smileys/ Emojis herabgewürdigt und beleidigt wird.
• Die Abmahnung hätte den Mitarbeiter aller Wahrscheinlichkeit nach dazu gebracht, derartiges Verhalten nicht noch mal an den Tag zu legen.
• In der Berufungsinstanz betonte das Unternehmen den Umstand, dass der beleidigte Mitarbeiter sehr korpulent sei und aufgrund einer Knochenerkrankung sehr markante Gesichtszüge hätte (insbesondere eine breite Nase und Stirn sowie Hände). Daher hatte der Arbeitgeber die Kündigung für den Kommentator im Sinne seiner Fürsorgepflicht ausgesprochen.
• Das LAG Baden-Württemberg wertete die Beleidigungen der Führungskräfte als gewichtigen Verstoß gegen die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen seines Arbeitgebers, was grundsätzlich zu einer außerordentlichen Kündigung führen könnte.²⁸
• Darüber hinaus floss die Art der Verbreitung der Beleidigung in das Urteil ein. Der Kommentar entstand in der Facebook-Chronik des beleidigten leitendes Angestellten. Daher hatte der Mitarbeiter keine Kontrolle über den Grad der Verbreitung gehabt.
• Das LAG Baden-Württemberg rügte daher das Phänomen, dass immer mehr Menschen das vermeintlich anonyme Internet für beleidigende Kommentare nutzen.
• Unter Berücksichtigung aller Umstände sah das LAG Baden-Württemberg die Kündigung dennoch nicht als nicht verhältnismäßig  an. Nach Ansicht des Gerichts könne nach einer 16 Jahre langen, beanstandungslosen Tätigkeit das Vertrauen in den Mitarbeiter nicht zerstört sein. Als Beweis für die überdurchschnittlich gute Bewertung des Mitarbeiters verwies das LAG auf eine überdurchschnittlich hohe Leistungszulage von 18,9 %. Aus diesem Grund hätte eine Abmahnung ausgereicht.

Was das für dich als Ausbilder oder Ausbilderin bedeutet? Wenn dein Auszubildender dich oder andere Mitarbeiter eures Unternehmens mit Smileys/ Emojis beleidigt, kannst du ihn dafür ermahnen und abmahnen. Eine Kündigung ist nach jetziger Rechtssprechung nicht so einfach möglich.

Unselbstständig und fremdbestimmt heißt in diesem Zusammenhang gemäß § 611a Arbeitsvertrag – Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), dass dein Arbeitnehmer deinen Anweisungen Folge leisten muss, die sich auf den In­halt seiner Tätig­keit, den Ort und/ oder die Zeit der Ar­beit beziehen.²⁹ Darüber hinaus ist diese Art von Mitarbeiter fest in deinem Unternehmen eingegliedert. Das bedeutet, dass er ohne deine Organisation, Arbeitsmittel und/ oder die Zuarbeit von Kollegen nicht arbeiten kann – und dadurch auch kein ei­ge­nes un­ter­neh­me­ri­sches Ri­si­ko trägt.

Warum ist es wichtig, zu definieren, wer Arbeitnehmer ist?

Ganz einfach: Arbeitnehmer haben besondere Rechte und Vorteile im Gegensatz zu Freelancern/ frei­en Mit­ar­bei­tern in deinem Team. Dazu gehören etwa der Anspruch auf

• Vergütung,
• eine Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall und an Fei­er­ta­gen,
• die Anwendung von Ta­rif­verträgen und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen,
• be­zahl­ten Ur­laub,
• Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen
• Mut­ter­schutz und
• Kündi­gungs­schutz.

Wer gehört nicht zur Gruppe der Arbeitnehmer?

• Beamte
• Ehegatten und Kinder (soweit sie lediglich auf familienrechtlicher Grundlage in deinem Team arbeiten)
• Gesellschafter, die für ihre Gesellschaft tätig werden
• Richter
• Sol­da­ten
• Strafgefangene
• Vorstandsmitglieder juristischer Personen
• Zi­vil­dienst­leis­ten­de

Bei Berufsbildung handelt es sich um die

• Berufsausbildungsvorbereitung,
• die Berufsausbildung,
• die berufliche Fortbildung und
• die berufliche Umschulung.

Berufsausbildungsvorbereitung Defintion: was versteht man Berufsausbildungsvorbereitung?

Sie dient dem Ziel, an eine Berufsausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf heranzuführen. Hierfür werden die Grundlagen für den Erwerb beruflicher Handlungsfähigkeit vermittelt werden.

Berufsausbildung Definition: Was versteht man unter Berufsausbildung?

Die Berufsausbildung soll zur Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt befähigen. Hierfür sollen die notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (berufliche Handlungsfähigkeit) in einem geordneten Ausbildungsgang vermitteln werden. Sie hat ferner den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrungen zu ermöglichen.

Berufliche Fortbildung Definition: Was versteht man unter beruflicher Fortbildung?

Die berufliche Fortbildung soll es ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit

• zu erhalten und anzupassen oder
• zu erweitern und beruflich aufzusteigen.

Berufliche Umschulung Definition: Was versteht man unter beruflicher Umschulung?

Die berufliche Umschulung soll zu einer anderen beruflichen Tätigkeit befähigen.

Das Jugendarbeitsschutzgesetz vom 12. April 1976 (BGBl. I S. 965), das zuletzt durch Artikel 13 des Gesetzes vom 10. März 2017 (BGBl. I S. 420) geändert worden ist:

§ 1 Geltungsbereich – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 2 Kind, Jugendlicher – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 3 Arbeitgeber – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 4 Arbeitszeit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 5 Verbot der Beschäftigung von Kindern – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 6 Behördliche Ausnahmen für Veranstaltungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 7 Beschäftigung von nicht vollzeitschulpflichtigen Kindern – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 8 Dauer der Arbeitszeit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 9 Berufsschule – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 10 Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 11 Ruhepausen, Aufenthaltsräume – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 12 Schichtzeit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 13 Tägliche Freizeit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 14 Nachtruhe – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 15 Fünf-Tage-Woche – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 16 Samstagsruhe – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 17 Sonntagsruhe – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 18 Feiertagsruhe – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 19 Urlaub – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 20 Binnenschiffahrt – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 21 Ausnahmen in besonderen Fällen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 21a Abweichende Regelungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 21b Ermächtigung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 22 Gefährliche Arbeiten – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 23 Akkordarbeit; tempoabhängige Arbeiten – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 24 Arbeiten unter Tage – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 26 Ermächtigungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 27 Behördliche Anordnungen und Ausnahmen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 28 Menschengerechte Gestaltung der Arbeit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 28a Beurteilung der Arbeitsbedingungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 29 Unterweisung über Gefahren – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 30 Häusliche Gemeinschaft – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 31 Züchtigungsverbot; Verbot der Abgabe von Alkohol und Tabak – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 32 Erstuntersuchung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 33 Erste Nachuntersuchung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 34 Weitere Nachuntersuchungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 35 Außerordentliche Nachuntersuchung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 36 Ärztliche Untersuchungen und Wechsel des Arbeitgebers – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 37 Inhalt und Durchführung der ärztlichen Untersuchungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 38 Ergänzungsuntersuchung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 39 Mitteilung, Bescheinigung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 40 Bescheinigung mit Gefährdungsvermerk – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 41 Aufbewahren der ärztlichen Bescheinigungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 42 Eingreifen der Aufsichtsbehörde – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 43 Freistellung für Untersuchungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 44 Kosten der Untersuchungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 45 Gegenseitige Unterrichtung der Ärzte – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 46 Ermächtigungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 47 Bekanntgabe des Gesetzes und der Aufsichtsbehörde – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 48 Aushang über Arbeitszeit und Pausen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 49 Verzeichnisse der Jugendlichen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 50 Auskunft; Vorlage der Verzeichnisse – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 51 Aufsichtsbehörde; Besichtigungsrechte und Berichtspflicht – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 52 (weggefallen)

§ 53 Mitteilung über Verstöße – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 54 Ausnahmebewilligungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 55 Bildung des Landesausschusses für Jugendarbeitsschutz – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 56 Bildung des Ausschusses für Jugendarbeitsschutz bei der Aufsichtsbehörde – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 57 Aufgaben der Ausschüsse – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 58 Bußgeld- und Strafvorschriften – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 59 Bußgeldvorschriften – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 60 Verwaltungsvorschriften für die Verfolgung und Ahndung von Ordnungswidrigkeiten – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 61 Beschäftigung von Jugendlichen auf Kauffahrteischiffen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 62 Beschäftigung im Vollzug einer Freiheitsentziehung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 63 Änderung des Berufsbildungsgesetzes – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 64 Änderung der Handwerksordnung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 65 Änderung des Bundesbeamtengesetzes – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 66 Änderung des Beamtenrechtsrahmengesetzes – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 67 Änderung des Bundeszentralregistergesetzes – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 68 Änderung der Gewerbeordnung – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 69 Änderung von Verordnungen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 70 Änderung des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 71 Berlin-Klausel – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

§ 72 Inkrafttreten – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Auf Grund des § 30 Absatz 5 des Berufsbildungsgesetzes vom 23. März 2005 (BGBl. I S. 931) verordnet das Bundesministerium für Bildung und Forschung nach Anhörung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung:

§ 1 Geltungsbereich – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 2 Berufs- und arbeitspädagogische Eignung – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 3 Handlungsfelder – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 4 Nachweis der Eignung – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 5 Zeugnis – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 6 Andere Nachweise – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 7 Fortführen der Ausbildertätigkeit – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 8 Übergangsregelung – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)

§ 9 Inkrafttreten, Außerkrafttreten – Ausbilder-Eignungsverordnung (AusbEignV oder oft auch AEVO)