Als ich vor nun fast 20 Jahren (oh Gott, wie lang ist das bitte her? 🥺) meine Ausbildung begann, hieß es noch „Lehrjahre sind keine Herrenjahre – du machst, was dein Ausbilder dir sagt!“. Und so lernte ich nicht nur kaufmännische Inhalte während der Ausbildung zur Bürokauffrau, sondern fuhr auch auf Baustellen und half mit bei den restlichen Vorbereitungen für Übergaben oder fuhr Material mit einem Sprinter ins Ausland, das dort dringend benötigt wurde. Nicht, dass ich das nicht aufregend und spaßig gefunden hätte … aber aus rechtlicher Sicht war es schwierig, wie ich heute weiß.

Definition: Was bedeutet Weisungsrecht?

Ausbildende haben das Recht, Auszubildenden im Rahmen der Ausbildung Aufgaben zuzuweisen. Das Weisungsrecht schließt auch ein, dass ausbildende Personen im Unternehmen benennen dürfen, die weisungsberechtigt sind. In der Regel gehören dazu Ausbilder und Ausbildungsbeauftragte.

💡 Tipp: Auf einigen Internetseiten findest du auch das Wort „Direktionsrecht“. Hierbei handelt es sich um ein Synonym für Weisungsrecht. Während dies bei normalen Arbeitgebern oft sehr weit gefasst ist, gibt es für Auszubildende strengere Regeln. ¹

Wo ist das Weisungsrecht für Auszubildende geregelt?

In § 13 Berufsbildungsgesetz (BBiG) geht es um das Verhalten von Auszubildenden während der Berufsausbildung. Dort ist in Punkt 3 geregelt, dass Auszubildende verpflichtet sind, den Weisungen folge zu leisten, die Ihnen im Rahmen der Berufsausbildung vom Ausbildenden, den Ausbildern oder anderweitig weisungsberechtigten Personen erteilt werden.

❗️ Achtung: Viele unserer Teilnehmer interpretieren es so, dass Auszubildende allen Weisungen folgen muss. Dies ist aber nicht korrekt.

§ 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) besagt zudem, dass Auszubildende weder sittlich noch körperlich gefährdet werden dürfen.

Liest du dir die Formulierung in § 13 und § 14 Berufsbildungsgesetz (BBiG) genau durch, fallen drei Parameter besonders auf:

1. die Ihnen im Rahmen der Berufsausbildung
2. vom Ausbildenden, den Ausbildern oder anderweitig weisungsberechtigten Personen erteilt werden
3. sittlich und körperlich nicht gefährdet werden

Diese drei Aspekte schauen wir uns im Folgenden genauer an. 😊

Weisungsrecht: Welche Aufgaben müssen Auszubildende übernehmen?

Sie sind verpflichtet Aufgaben zu übernehmen, die zu ihrer Berufsausbildung gehören und somit ausbildungsrelevant sind. Alle anderen Aufgaben dürfen ihnen einerseits nicht übertragen werden, andererseits müssen Auszubildende sie nicht ausüben.

❗️ Achtung: Manchmal ist nicht so eindeutig, was ausbildungsrelevant ist und was nicht, daher kommt es immer auf den Einzelfall an.

Nachfolgend einige Beispiele mit Susi als Auszubildender. Um die Situationen eindeutiger zu gestalten, ist sie gerade in der Ausbildung zur Kauffrau für Büromanagement.

Beispiel 1: Private Botengänge für den Ausbilder und Kollegen

„Mist, mein Mann hat gerade angerufen – unsere Windeln sind alle. Susi, kannst du kurz in den Supermarkt rüber und Windeln in Größe 4 holen? Geld geb‘ ich dir natürlich.„

Vergleichbare Situationen gibt es im Alltag zuhauf. Doch Auszubildende müssen weder private Einkäufe noch andere Botengänge erledigen – dies ist nicht ausbildungsrelevant. Hierüber gibt es auch immer wieder Prüfungsfragen in der AEVO-Prüfung. Lass dich von den Formulierungen bitte nicht verunsichern – es ist wirklich falsch, egal ob während der Arbeitszeit, danach oder in den Pausen.

Eine Lösung in der Praxis, dass Susi in dem Fall ihrer Kollegin einen Gefallen tun möchte und nach Feierabend schnell in den Supermarkt geht und die Windeln besorgt – dies hat aber in dem Fall nichts mit der Ausbildung oder Arbeitszeit zu tun.

Beispiel 2: Putzen im Unternehmen

„Susi, du hast ja sicher mitbekommen, dass die Reinigungskraft zum Ende des Monats gekündigt hat. Der Chef hat noch keinen Ersatz gefunden. Kannst du bitte ab 1. Juni die Büros putzen?“

Vielleicht denkst du jetzt so etwas in der Art wie „Na sie wird doch da schon ein wenig sauber machen können! 🙄“ … Es ist trotzdem rechtlich gesehen nicht in Ordnung, eine Auszubildende im kaufmännischen Bereich für Putzaufgaben heranzuziehen.

❗️ Achtung: Ich spreche nicht davon, dass Susi ihren Arbeitsplatz sauber halten oder Ihre Arbeitsmittel reinigen soll – das ist völlig im Rahmen und legitim. ²

Es geht darum, Auszubildende als Putzkräfte zu nutzen – und das ist nicht okay. Das lässt sich nicht nur aus § 13 BBiG ableiten, sondern auch einem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz. Hier sollte eine Mitarbeiterin künftig

• Abfalleimer und Papierkörbe leeren
• die Teppiche staubsaugen und regelmäßig shampoonieren
• Staubwischen der Möbel im Büro
• Fenster putzen

Der Arbeitgeber kam damit nicht durch. Das Landesarbeitsgericht beruft sich in der Urteilsbegründung unter anderem auf § 4 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV), laut dem Arbeitgeber dafür zu sorgen haben, dass die Arbeitsstätte den hygienischen Anforderungen entsprechend gereinigt wird.

Auch das Argument „Der Chef hat noch keinen Ersatz gefunden“ zählt in dem Moment nicht. Es gibt professionelle, externe Reinigungsunternehmen wie www.surau-gmbh.de, die sich um die Reinigung von Büroräumen, Teppichen, Polster, Fenster und vieles mehr kümmern – es bedarf keiner fest angestellten Putzkraft im Unternehmen, die sich darum kümmert.

Beispiel 3: Kaffee kochen

„Susi, der Kunde Mayer kommt. Kannst du bitte schnell Kaffee aufsetzen?

Ich glaube, kaum ein Thema ist so oft nachgefragt wie, ob Auszubildende Kaffee kochen müssen. 🙈 Hier ist die Antwort nicht ganz so eindeutig wie bei den Beispielen zuvor. Ich versuche es daher mal rechtlich zu beleuchten.

In meiner Beispielreihe ist Susi Auszubildende als Kauffrau für Büromanagement. Der Ausbildungsrahmenplan für diesen Beruf sieht in Punkt 5.3 vor, dass Auszubildende lernen, Kundenbeziehungen zu gestalten und Kunden zu betreuen. In Büro-Berufen gehört Kaffee kochen in dem Fall oft zum Alltag dazu – daher wird es in der Regel erst mal als ausbildungsrelevant betrachtet.

❗️ Achtung: Die Sache wäre allerdings strittig, wenn Susi nur derartige Aufgaben erledigen würde ODER nie jemand anders Kaffee kochen würde.

Und damit schließt sich der Kreis: Bei einigen Beispielen gibt es keine pauschale Antwort und es kommt auf den Einzelfall an.

Beispiel 4: LKW abladen und schwer heben

„Susi, der Müller ist da und bringt die Mehlsäcke. Der Georg braucht den Gabelstapler grad‘ woanders, fass‘ mal mit an bitte!“

Mehlsäcke wiegen je nach Größe etwa 10 bis 25 kg. ³. Bei diesem Beispiel gibt es zwei Aspekte, die beachtet werden müssen:

1. Ist das Abladen des LKW ausbildungsrelevant? Als Auszubildende im Bereich Büromanagement eher nicht. Wenn der Ausbilder dabei ist und erklärt wird, wie der Wareneingang geprüft wird (§ 4 Absatz 3 Nummer 4.4 c im Ausbildungsrahmenplan) – vielleicht. Leichter zu argumentieren wäre es jedoch, wenn Susi im Lager arbeiten würde.
2. Wird Susi durch das Abladen körperlich gefährdet? Nehmen wir für mein Beispiel mal an, dass es sich um große Säcke mit 25 kg handelt. Als Maßgabe dafür, was rechtlich im Rahmen wäre, wird in der Regel die Hettinger-Tabelle herangezogen. Diese definiert, wie lange Frauen und Männer wie viel heben dürfen. Da Susi weiblich ist, dürfte sie höchstens 15 kg tragen, wenn es nur extrem kurz wäre, ansonsten maximal 10 kg. Susi wäre spätestens an dem Punkt von der Aufgabe befreit.

Dazu müsstest du als Ausbilder in der Praxis natürlich noch hinterfragen, ob Susis Körperbau und ihre gesundheitliche Verfassung das Tragen überhaupt zulassen. Hierfür ist es wichtig, dass du die Vermerke aus der ärztlichen Erstuntersuchung gemäß § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) immer im Hinterkopf hast.

Direktionsrecht: Wer darf Auszubildenden Weisungen erteilen?

Zurück zu § 13 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Hier ist verankert, dass Auszubildende Weisungen von Ausbildenden, Ausbildern oder anderen weisungsberechtigten Personen Folge leisten müssen (sofern sie ausbildungsrelevant sind 😁). Doch in der Praxis wird dieser Punkt oft fahrlässig behandelt.

❗️ Achtung: Deine Aufgabe als Ausbilder ist es einerseits, für den Auszubildenden klar zu definieren, wer Weisungen erteilen darf. Anderseits musst du dafür Sorge tragen, dass sich die Weisungsberechtigten nicht in die Quere kommen.

Leider ist es oft so, dass Auszubildende von verschiedenen Personen unterschiedliche Aufgaben erhalten, weil im Unternehmen zu wenig kommuniziert wird. Das sorgt natürlich für Stress und Unmut.

Dafür können Auszubildende aber nichts – es ist in der Verantwortung aller mit der Ausbildung beauftragten Personen sich abzusprechen, Aufgaben zu koordinieren und dafür zu sorgen, dass die Weisungen ausbildungsrelevant sind.

💡 Tipp: Dies bringt uns als Ausbilder leider manchmal in die doofe Situation, dass wir Kollegen in die Grenzen weisen müssen. Um solche Probleme zu vermeiden, erstelle mit dem Ausbildenden am besten eine Liste weisungsberechtigter Personen und händige sie sowohl Kollegen, als auch Auszubildenden (entweder beim Abschluss des Berufsausbildungsvertrags oder am ersten Ausbildungstag) aus. So weiß jeder, welche Rechte und Pflichten er hat.

Weisungsrecht FAQ – alles Wichtige über Weisungsbefugnisse auf einen Blick

Zum Abschluss findest du hier prüfungsrelevanten Fragen und Antworten zum Thema Weisungsrecht – kurz und knackig auf den Punkt gebracht.

Trotz Ausbildungsvergütung und finanzielle Hilfen für Auszubildende, ist das monatliche Einkommen für die jungen Menschen manchmal einfach zu wenig. Deshalb erreicht mich hin und wieder die Frage, ob Auszubildende denn einen Nebenjob aufnehmen dürfen und was dabei beachtet werden sollte.

Dürfen Auszubildende einem Nebenjob nachgehen?

Generell steht einer Nebentätigkeit als Auszubildender nichts entgegen. Doch hierbei sollten nur folgende Aspekte beachtet werden (die Liste umfasst nur die wichtigsten Punkte und keine Ausnahmen):

Werden diese Aspekte beachtet, steht einer Nebentätigkeit nichts entgegen.

⚠️ Meine persönliche Meinung

Ich aber sagen, dass ich kein Freund einer Nebentätigkeit bin. Die Ausbildung ist in den meisten Fällen bereits ein 180°-Wandel zum Leben als Schüler, die den jungen Menschen körperlich, seelisch und emotional viel abfordert. Ein Nebenjob ist einfach eine zusätzliche Belastung, die nicht zu unterschätzen ist. Darüber hinaus führt eine Nebentätigkeit meistens zu einem Leistungsabfall, durch den die Lernpflicht (die oberste Pflicht des Auszubildenden im Rahmen des Ausbildungsvertrages) beeinflusst wird.

Ganz abgesehen davon sind, die sich daraus ergebenden rechtlichen Hindernisse nicht zu unterschätzen.

Mögliche rechtliche Konsequenzen für Ausbildungsbetriebe

Das Problem an der Sache: wenn im Ausbildungsvertrag oder Tarifvertrag keine entsprechende Klausel über die Pflicht zur Information über Nebentätigkeiten vereinbart ist, muss der Auszubildende euch das Antreten des Nebenjobs nicht mitteilen.

Als Ausbildender oder Ausbilder musst du aber dafür sorgen, dass alle rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden – andernfalls kommt es schnell zu Verstößen gegen § 4 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder andere rechtliche Vorgaben. Dies wiederum kann als Ordnungswidrigkeit nach § 58 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) gewertet, was mit empfindlichen Strafen geahndet werden kann.

💡 Tipp: Sollte euch eine entsprechende Strafe drohen, empfehle ich euch das Konsultieren eines Fachanwalts für Arbeitsstrafrecht. Diese Anwälte sind auf Fälle rund um Bußgeld- und Strafvorschriften spezialisiert und können euch speziell hierfür beraten. Das ist nichts, was euer Unternehmen auf die leichte Schulter nehmen sollte, denn letztlich kann es auch dafür sorgen, dass dem Ausbildungspersonal die persönliche Eignung nach § 29 Berufsbildungsgesetz (BBiG) abgesprochen wird.

Dürfen Nebenjobs im Ausbildungsvertrag untersagt werden?

Ein gänzlicher Ausschluss ist rechtlich wahrscheinlich schwierig. Daher empfehle ich meinen werdenden Ausbildern immer, großen Wert auf die Individualisierung des Ausbildungsvertrages zu legen und eine Informations-Klausel einzufügen:

Ent­gelt­li­che selbstständige Ne­bentätig­kei­ten und Ne­bentätig­kei­ten in ei­nem an­de­ren Ar­beits­verhält­nis sind dem Ausbildenden an­zu­zei­gen.

Darf der Nebenjob von Auszubildenden untersagt werden?

Ausbildende können die Nebentätigkeit übrigens in folgenden Fällen untersagen:

• die Höchstgrenzen der Arbeitszeit werden überschritten, wodurch der Schutz der Ge­sund­heit des Auszubildenden nicht mehr gewährleistet ist
• während des Urlaubs wird gearbeitet¹⁷
• während einer krank­heits­be­ding­ten Ar­beits­unfähig­keit wird gearbeitet¹⁸
• wenn der Auszubildende durch die Ne­bentätig­keit so sehr be­an­sprucht wird, dass er die Verpflichtungen aus dem Ausbildungsvertrag nicht oder nicht aus­rei­chend erfüllen kann
• eine Tätigkeit bei einem Konkurrenz-Unternehmen ist unzulässig¹⁹

✔ Checkliste mit Tipps für Ausbilder zu Nebentätigkeiten von Auszubildenden

Mir ist wichtig, dass du dich nicht nur theoretisch auf die AEVO-Prüfung vorbereitest, sondern auch als Ausbilder für die Praxis gewappnet bist. Daher fasse ich dir nachfolgend noch mal alle Punkte zusammen, die ihr im Unternehmen ansprechen und beachten solltet:

• Verfügt euer Ausbildungsvertrag über eine Informations-Klausel für Nebentätigkeiten? Falls nein, überlegt, diese aufzunehmen.
• Enthält euer Ausbildungsvertrag eine Klausel darüber, dass Nebentätigkeiten zugestimmt werden muss? Falls ja, bitte entfernen – diese ist unzulässig. ²⁰
• Dem Auszubildenden muss bewusst sein, dass die Ausbildung immer Priorität hat und die Erreichung des Ziels der Ausbildung, nicht durch die Nebentätigkeit gefährdet werden darf. Der Auszubildende hat Pflichten, die weiterhin gelten – dies schließt die Lernpflicht ein.
• Vielen Auszubildenden ist die rechtliche Lage gar nicht bewusst, daher empfehle ich das Thema schon prophylaktisch, während der Einweisung in den ersten Tagen im Betrieb aufzugreifen.
• Plant der Auszubildende, eine Nebentätigkeit anzunehmen, könntest du mit ihm über die Hintergründe sprechen. Fehlt es beispielsweise an Geld? Hier können staatliche Ausbildungsbeihilfen helfen.

Nebenjob als Auszubildender FAQ – alles Wichtige über Nebentätigkeiten auf einen Blick

Zum Abschluss findest du hier prüfungsrelevanten Fragen und Antworten zum Thema Nebenjobs bei Auszubildenden – kurz und knackig auf den Punkt gebracht.

Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte sind im Rahmen der Ausbildereignungsprüfung in drei Themenkomplexen relevant:

1. Beim Abschließen des Berufsausbildungsvertrags
2. Bei der Eignung der Ausbildungsstätte
3. Bei der Förderung deines Auszubildenden

Was bedeutet Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte?

Bei Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte handelt es sich um alle Veranstaltungen, Kurse und Einsatzorte etc., die außerhalb der gewohnten Ausbildungsstätte durchgeführt werden.

Beispiele für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte sind:

• Auszubildende müssen auf Montage oder zu Kunden
• Seminare, Kurse, Veranstaltungen
• Praktika
• Verbundausbildung
• überbetriebliche Lehrgänge der Kammern (Stichwort überbetriebliche Berufsausbildung)

Warum sind Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte für die Eignung einer Ausbildungsstätte relevant?

Stell dir vor:

Du hast einen kleinen Handwerksbetrieb mit einer Sekretärin: Hannelore. Hannelore kümmert sich um deine Anrufe, Kunden, Rechnungen und alles, was so im Alltag anfällt. Hannelore ist allerdings schon etwas älter und plant ihren wohlverdienten Ruhestand in einigen Jahren.

Ihr möchtet gerne ausbilden, damit Hannelore einer Auszubildenden alles kaufmännische Wissen beibringen kann, was sie sich selbst angeeignet hat. Daher lasst ihr euch vom Ausbildungsberater der zuständigen Stelle hierfür beraten. Im Gespräch stellt ihr fest, dass dein kleiner Handwerksbetrieb nicht die Eignung gemäß § 27 BBiG erfüllt. Demnach muss eine Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung für eine Ausbildung geeignet sein.

Denn: Hannelore ist eine super Praktikerin, aber sie kennt sich nicht mit Finanzbuchhaltung aus. Sie schreibt zwar die Rechnungen, aber alles andere macht ein Steuerbüro. Die Verordnung über die Berufsausbildung als Kauffrau/-mann für Büromanagement sieht eben leider vor, dass auch Themen wie Finanzbuchhaltung, Kosten-und-Leistungs-Rechnung sowie Controlling behandelt werden.

Dem Gesetzgeber ist natürlich klar, dass es viele kleine Betriebe gibt, die genau dieses Problem haben. Daher gibt es einen Passus in § 27 BBiG Absatz 2 BBiG der besagt, dass Ausbildungsstätten, in denen nicht alle erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten im vollen Umfang vermittelt werden können als geeignet gelten, wenn sie diese eben durch Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte vermitteln lassen.

Zurück zum Beispiel: Besprichst du z. B. mit deinem Steuerberater, dass deine Auszubildende dort den Teil über Finanzbuchhaltung, Kosten-und-Leistungs-Rechnung sowie Controlling und gibst dies bei deiner Kammer an, darfst du ausbilden.

Warum sind Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte für den Ausbildungsvertrag relevant?

Egal, weshalb es weitere Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte auch gibt: Wichtig ist, dass sie gemäß § 11 BBiG im Ausbildungsvertrag festgehalten werden. Wird dort nichts eingetragen, sind Auszubildende nicht verpflichtet, diese Ausbildungsmaßnahmen zu erfüllen. Daher ist es wichtig, dass Ausbildende und Ausbilder vorher genau planen, welche Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte nötig sind.

❗️ Wichtig: Werden dort Ausbildungsmaßnahmen schriftlich fixiert, sind sie Vertragsbestandteil und müssen durch die Auszubildenden entsprechend absolviert werden.

Es ergeben sich aber auch noch weitere Verpflichtungen daraus:

Freistellung für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte

Auszubildende sind für die Teilnahme an solchen Ausbildungsmaßnahmen gemäß § 15 BBiG freizustellen.

Kosten für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte

Die Kosten für Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte trägt der Ausbildende, wenn diese schriftlich im Berufsausbildungsvertrag festgehalten wurden. ¹⁴

Ob die Kosten für eine mögliche Unterkunft vollständig vom Ausbildenden getragen werden, hängt vom Ausbildungsvertrag und einem möglichen Tarifvertrag ab. So gibt es zwei Varianten:

1. Der Ausbildende trägt die Kosten für die Unterkunft voll. ^{21 22}
2. Auszubildende können anteilige Kosten für die für Verpflegung in Rechnung gestellt werden. Diese Anrechnung erfolgt über Kosten und Sachbezugswerte gemäß § 17 BBiG. Die maximale Höhe liegt bei 75 % der vereinbarten Brutto-Ausbildungsvergütung.

Hier kommt es aber immer auf den Einzelfall an – daher ist hierzu keine pauschale Aussage möglich.

Wie sind Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte für die Förderung von Auszubildenden geeignet?

Ausbildungsmaßnahmen sind nicht nur ein wichtiger Bestandteil der Ausbildung, wenn dein Ausbildungsbetrieb möglicherweise nicht geeignet ist. Sie ermöglichen dir auch, deine Auszubildenden von externen Profis in Bereichen schulen zu lassen, in denen sie einfach besser sind als du. Stell dir vor:

Du hast ein Autohaus mit den schönsten Sportwagen der Stadt. Deine Kunden lieben dein Fahrzeug-Angebot, auch sind aber manchmal etwas eigen. Daher müssen deine Automobilkaufleute bestens für Verhandlungen ausgebildet sein. Denn: deine Kunden wollen deine Sportwagen unbedingt, aber nicht immer den vollen Preis bezahlen. Daher informierst du dich über Anbieter für Verhandlungstrainings und beschließt, deine Auszubildenden künftig z. B. bei www.engarde-training.com Seminare besuchen zu lassen, durch die Sie lernen auf Augenhöhe mit deinen Kunden zu verhandeln. Ein entsprechender Passus wird in den Berufsbildungsvertrag aufgenommen.

In diesem Fall erhalten deine Auszubildenden eine zusätzliche Qualifizierung. Diese geht möglicherweise über das Ziel der Ausbildungsordnung hinaus – ist aber zulässig, wenn du alle verpflichtenden Ausbildungsinhalte vermittelst.

❗️ Wichtig: Fällt dir erst nach Abschluss des Berufsausbildungsvertrags auf, dass du deine Auszubildenden zusätzlich qualifizieren möchtest, solltest du zunächst Rücksprache mit deinem Ausbildungsberater der zuständigen Stelle halten. Dieser wird dich dazu beraten, wie die Anpassung des Ausbildungsvertrages zu erfolgen hat. ²³

Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte FAQ – alles Wichtige auf einen Blick

Zum Abschluss findest du hier prüfungsrelevanten Fragen zum Thema Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte – kurz und knackig auf den Punkt gebracht.

Die innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Beteiligten an der Ausbildung

Im Normalfall sind folgende Personen oder Institutionen an der betrieblichen Berufsausbildung beteiligt (fett markiert). Darüber hinaus habe ich einige optionale Vertreter hinzugefügt, die nur in bestimmten Situationen ebenfalls beteiligt sein können.

Analysiere die Erwartungen und Interessen aller Beteiligten

Nachdem du dir einen Überblick darüber verschafft hast, wer an der Ausbildung beteiligt ist, lohnt es sich zu überdenken, was den jeweiligen Personen oder Institutionen wichtig ist (beispielsweise deren Erwartungen oder welchen Einfluss sie auf die Ausbildung haben)

Tipp: Im Projektmanagement nennt man dieses Vorgehen eine Stakeholderanalyse. Damit verschaffst du dir nicht nur einen Überblick, sondern bekommst auch ein Gespür dafür, auf was du vor, während und nach dem Ausbildungsprozess achten solltest.

Als ich zum ersten Mal ausbildete, habe ich eine derartige (ganz einfach gehaltene) Analyse für mich, meine Auszubildende, den Ausbildungsberater der zuständigen Stelle und den Berufsschullehrer vorgenommen. Auszugsweise möchte ich dir mein Ergebnis nachfolgend vorstellen:

Hinweis: Bei Minderjährigen Auszubildenden solltest du auch die Interessen der gesetzlichen Vertreter im Blick behalten, da sie nicht nur Ansprechpartner bei rechtlichen, sondern auch pädagogischen Aspekten sind.

Warum sich die Mühe machen?

Vielleicht fragst du dich, warum man eine derartige Übersicht überhaupt erstellen sollte. Ganz einfach: Es hilft ungemein, die sich aus den Rechten und Pflichten der Beteiligten ergebenden Aufgaben im Blick zu behalten. Wie du dabei am besten vorgehst, verrate ich dir im dritten Artikel des Specials „Projekt: Ausbildung“.

weiter geht es mit einem Artikel im Rahmen des Specials „Projekt: Ausbildung“. Nachdem ich dir zunächst verraten habe, wie du eine Analyse der Erwartungen aller Beteiligten der Ausbildung vornimmst, möchte ich dir heute verraten, wie dein Unternehmen geeignet sein muss, damit du ausbilden darfst.

Wo wird die Eignung der Ausbildungsstätte geregelt?

• Ganz allgemeine Hinweise findest du in Paragraf 27 Eignung der Ausbildungsstätte – Berufsbildungsgesetz (BBiG).
• Du solltest auch unbedingt einen Blick in Paragraf 28 Menschengerechte Gestaltung der Arbeit – Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend (Jugendarbeitsschutzgesetz – JArbSchG) werfen.
• Natürlich müssen auch Regelungen wie der Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die Bildschirmarbeitsverordnung (BildscharbV) eingehalten werden.
• In Fällen wie der Ausbildung von Auszubildenden mit besonderen Eigenschaften (z. B. bei Schwangeren, Müttern, Schwerbehinderten, berufsrelevanten Krankheiten) müssen noch weitere Besonderheiten beachtet werden.

Worauf achtet die zuständige Stelle besonders?

Bei der Prüfung deines Unternehmens auf Eignung werden besonders folgende Punkte unter die Lupe genommen:

Ist die Ausbildungsstätte nach Art und Einrichtung für die Berufsausbildung geeignet?

Das klingt vielleicht etwas hochtrabend, aber ganz banal wird im ersten Schritt geprüft, ob dein Unternehmen an sich überhaupt geeignet ist, den jeweiligen Beruf auszubilden. Wie auch beim Ziel der Berufsausbildung wird geprüft, ob du alle erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln kannst.

Sofern du nicht völlig auf Abwegen bist, sollte dieser Punkt schnell abgehakt sein.

Als Friseur eine Fachverkäufer/in für den Bereich Lebensmittelhandwerk – insbesondere Fleischerei auszubildenden, wird wahrscheinlich nicht möglich sein. Aber eine Bürokauffrau in einem Handwerksbetrieb ist hingegen kein Problem.

Nachdem klar ist, dass die Art deines Unternehmens passt, wird die Einrichtung geprüft. Du bekommst das okay, wenn alle für die jeweilige Ausbildung benötigten Ausbildungsmittel wie

• Computer,
• Maschinen,
• Werkzeuge und
• sonstige Geräte

vorhanden sind.

Sollte dir wichtige Betriebsausstattung fehlen, kannst du mit dem Ausbildungsberater der zuständigen Stelle im Normalfall eine Frist vereinbaren, in der du die fehlenden Dinge beschaffen kannst. Da vor allem Maschinen und Geräte sehr preisintensiver sind, lohnt sich der Kauf aus zweiter Hand. Bei Betriebsauflösungen und so etwas kann man beispielsweise selbst ein Förderband gebraucht kaufen – es gibt also nichts, was es nichts gibt. Mein Mann hat zum Beispiel bei der Auflösung eines Bildungsträgers Tische, Stühle, Computer, Monitore etc. super günstig erstanden und konnte so ein ganzes Büro einrichten.

Es gibt eine Ausnahme: Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte

Laut dem Berufsbildungsgesetz gilt dein Unternehmen auch dann als geeignet, wenn die erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zwar nicht im vollen Umfang vor Ort vermittelt werden können, aber durch Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte. Du kannst beispielsweise mit Bildungsträgern oder anderen Unternehmen kooperieren, um diese Vorgabe zu erfüllen. Wichtig ist nur, dass du immer daran denkst: Alle Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten laut Ausbildungsrahmenplan der jeweiligen Ausbildungsordnung müssen zwingend vermittelt werden!

Steht die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze oder zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte?

Den Punkt „Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbildungsplätze“ kannst du normalerweise abhaken, wenn dein Auszubildender einen eigenen Arbeitsplatz haben wird.

Der Punkt „Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der beschäftigten Fachkräfte“ ist leider im Berufsbildungsgesetz etwas schwammig formuliert. Eine genaue Definition findet sich allerdings in der Empfehlung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung vom 16. Dezember 2015 zur Eignung der Ausbildungsstätten. Dort steht:

Als angemessenes Verhältnis der Zahl der Auszubildenden zur Zahl der Fachkräfte im Sinne von § 27 Absatz 1 Nummer 2 BBiG, § 21 Absatz 1 Nummer 2 HwO gilt in der Regel:

• eine bis zwei Fachkräfte = eine Auszubildende/ein Auszubildender
• drei bis fünf Fachkräfte = zwei Auszubildende
• sechs bis acht Fachkräfte = drei Auszubildende
• je weitere drei Fachkräfte = eine weitere Auszubildende/ein weiterer Auszubildender

Diese Relationen muss kontinuierlich während des gesamten Ausbildungsgangs bestehen.

Abweichungen von diesen Relationen sind allerdings in Einzelfällen mit Zustimmung der zuständigen Stelle (in deinem Fall wahrscheinlich IHK oder HWK) zulässig.

Steht die Zahl der Auszubildenden in einem angemessenen Verhältnis zur Zahl der Ausbilder?

Es gibt noch einen weiteren wichtigen Punkt, der allerdings ebenfalls nur in der eben erwähnten Empfehlung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung zu finden ist: das Verhältnis von Ausbildern und Auszubildenden.

• Ein nebenberuflicher Ausbilder darf nicht mehr als drei Auszubildende ausbilden.
• Ein hauptberuflicher Ausbilder darf nicht mehr als 16 Auszubildende in einer Gruppe unmittelbar selbst ausbilden.

Nebenberuflich bedeutet in dem Fall, dass ein Ausbilder neben seiner Ausbildertätigkeit auch seiner normalen beruflichen Tätigkeit nachgeht. Das wird bei dir der Fall sein, wenn du ausbildest und parallel deinem Kerngeschäft nachgehst.

Ist geeignetes Ausbildungspersonal vorhanden?

Wenn du als Ausbildender selbst ausbilden möchtest, muss du fachlich geeignet und persönlich geeignet sein. Wenn du einen Ausbilder einstellst, muss dieser fachlich und persönlich geeignet sein – bei dir reicht die persönliche Eignung.

Da ich darüber schon ausführlich geschrieben habe, verlinke ich dir die entsprechenden Lexikon-Einträge mal:

• § 28 Eignung von Ausbildenden und Ausbildern oder Ausbilderinnen – Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• § 29 Persönliche Eignung – Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• § 30 Fachliche Eignung – Berufsbildungsgesetz (BBiG)
• § 25 Verbot der Beschäftigung durch bestimmte Personen – Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)

Ist ein betrieblicher Ausbildungsplan vorhanden?

Du bist verpflichtet, einen betrieblichen Ausbildungsplan zu erstellen, in dem du darlegst, wie du die alle erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten systematisch und unter Berücksichtigung

• der Arbeits- und Geschäftsprozesse,
• der betrieblichen Anforderungen und
• der individuellen Lernvoraussetzungen von Auszubildenden

planst. Nach der oben erwähnten Empfehlung muss dieser Ausbildungsplan folgende Angaben umfassen:

• den konkreten Ausbildungsplatz,
• die Ausbildungsabschnitte,
• die zu vermittelnden Ausbildungsinhalte und
• die zugeordneten Ausbildungszeiten.

Oder kurz gesagt: Was? Wann? Wo?

Wenn dies alles gegeben ist, steht der weiteren Planung des Ausbildungsstarts normalerweise nichts mehr entgegen. Hast du Fragen oder ist etwas unklar? Immer ab damit in die Kommentare oder in unser Kontaktformular!

Quellenangaben und Hinweise:

• 1 | Bundesinstitut für Berufsbildung: Empfehlung des Hauptausschusses des Bundesinstituts für Berufsbildung vom 16. Dezember 2015 zur Eignung der Ausbildungsstätten, auf: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/HA162.pdf; abgerufen am 17. August 2018. Diese Empfehlung wurde erstmals 1972 herausgegeben.

„Warum sind Sie heute hier?“

… ist so eine herrliche Einstiegsfrage, die dich aber schnell scheitern lässt, wenn du nun so etwas sagst wie:

1. Weil ich muss … 😉
2. Weil ich Ausbilder werden will …
3. Weil ich die AdA Prüfung ablege …

Okay, okay, bei 2. und 3. wärst du nicht direkt raus – aber die Prüfer würden anfangen zu bohren … Denn wie heißt die Prüfung denn? AdA Prüfung, AEVO Prüfung, Ausbilderprüfung, Ausbilderschein … es gibt so viele Bezeichnungen dafür, dass man schnell vergisst, wie der korrekte Name dafür lautet.

Die korrekte Antwort wäre: Ich bin heute hier, um die Ausbildereignungsprüfung abzulegen.

Ein Hinweis am Rande: AdA steht für Ausbildung der Ausbilder.

„Wo wird denn der Ablauf der Ausbildereignungsprüfung geregelt?“

Hochdeutscher wäre vermutlich die Formulierung: Auf Grundlage welcher Verordnung erfolgt die Ausbildereignungsprüfung?

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird das Ding oft AEVO genannt. Auch ich benutze das Wort, weil es so geläufig ist und viele Leser danach suchen. Trotzdem ist es eigentlich falsch. Die korrekte Antwort wäre: Die rechtliche Grundlage ist die Ausbilder-Eignungsverordnung.

Wenn du die Verordnung mal selbst durchsuchst, wirst du nirgends den Begriff AEVO finden. Also schön aufpassen, was du in der praktischen Prüfung sagst und in deinem Entwurf schreibst. 🙂

Fun-Facts am Rande:

• Die Abkürzung AEVO war wirklich mal korrekt – allerdings für die Arbeitserlaubnisverordnung. Es handelte sich dabei um eine aufenthaltsrechtliche Regelung, welche durch das Inkrafttreten der Verordnung über die Arbeitsgenehmigung für ausländische Arbeitnehmer (Arbeitsgenehmigungsverordnung – ArGV) außer Kraft gesetzt wurde.
• Trotzdem wird die Abkürzung AEVO teilweise von offiziellen Stellen zum Verweis auf die Ausbilder-Eignungsverordnung genutzt.
• Auch die Abkürzung AusbEignV ist nicht amtlich.

„Seit wann gibt es die Ausbilder-Eignungsverordnung?“

Knifflige Frage. Die erste Fassung der Ausbilder-Eignungsverordnung trat im Jahre 1972 in Kraft. Damals galt sie lediglich für Berufsausbildungen in der gewerblichen Wirtschaft. Durch den stetigen Wandel der Arbeitswelt wurde der Bedarf nach Fachkräften, die berufliche Handlungen selbstständig planen, durchführen und kontrollieren können ab den 1980er Jahren immer größer. Daher wurde die damalige Version entsprechend überarbeitet und trat 1998 in Kraft und wurde 1999 auf weitere Branchen ausgeweitet.

Nach der Jahrtausendwende kam es zu einer Krise des Ausbildungsstellenmarktes, weshalb eine Ausbildungsoffensive gestartet wurde. Hierfür wurde die Ausbilder-Eignungsverordnung kurzfristig ausgesetzt, wodurch vor allem kleinere Unternehmen motiviert werden sollten, mehr auszubilden. Wie das ausging, kannst du dir wahrscheinlich vorstellen. Es gab zwar einen kleinen Anstieg der geschlossenen Ausbildungsverträge, aber parallel sank die Ausbildungsqualität und stieg die Zahl der Ausbildungsabbrüche. Daher wurde die Ausbilder-Eignungsverordnung abermals novelliert und trat letztlich im Jahr 2009 in Kraft.

Die korrekte Antwort wäre: Die jetzige Fassung der Ausbilder-Eignungsverordnung stammt aus dem Jahre 2009.

Was war neu in dieser Fassung?

• Die Handlungsfelder wurden von sieben auf vier reduziert.
• Die Ausrichtung ist nun so, dass Ausbilder sich weniger als Lehrer, sondern mehr als Lernprozessbegleiter verstehen sollen.
• Die Ausbildung soll sich in Bezug zu realen betrieblichen Arbeits- und Geschäftsprozessen durchgeführt werden.
• Es gibt das neue Thema „Teile der Ausbildung im Ausland durchführen“.

„Wie viele Handlungsfelder sieht die Ausbilder-Eignungsverordnung vor? Wie heißen sie?“

Vier.

1. Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Ausbildung planen
2. Ausbildung vorbereiten und bei der Einstellung von Auszubildenden mitwirken
3. Ausbildung durchführen
4. Ausbildung abschließen

Jap, du solltest die Namen der Handlungsfelder auch kennen. 🙂

Zusammenfassung

Welche Zahlen und Fakten solltest du unbedingt kennen?

• Du legst die Ausbildereignungsprüfung ab.
• Deren Ablauf wird in der Ausbilder-Eignungsverordnung geregelt.
• Die aktuellste Fassung stammt aus dem Jahre 2009.
• Es gibt darin vier Handlungsfelder.
• Ziel ist, dass Ausbilder sich als Lernprozessbegleiter verstehen, die reale betriebliche Arbeits- und Geschäftsprozesse für die Ausbildung bemühen.

Quellen und Verweise:

Vergleich der (nicht vorhandenen Abkürzungen der) Ausbilder-Eignungsverordnung:

• offizielle Version aus dem Bundesgesetzblatt: https://www.bibb.de/dokumente/pdf/ausbilder_eignungsverordnung.pdf
• Version von juris: https://www.gesetze-im-internet.de/ausbeignv_2009/BJNR008800009.html
• Deutsche Anwaltshotline: Arbeitserlaubnisverordnung – Informationen und Rechtsberatung, auf: https://www.dahag.de/; abgerufen am 28. April 2021
• Die Ausbilder-Eignungsverordnung von 1972: https://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav; abgerufen am 28. April 2021

Eins hatten bislang aber alle gemein: Sie waren für Unternehmen tätig, die über mehrere Mitarbeiter verfügten. In den letzten Seminaren stieg jedoch die Zahl der Teilnehmer, die allein arbeiteten oder maximal einen Geschäftspartner hatten. Dabei waren die Geschäftsbereiche so unterschiedlich wie ihre Firmen selbst. Doch leider ist die Zahl der Selbstständigen noch viel zu gering, die sich dafür entscheiden, ihr Know-how mit Auszubildenden zu teilen.

Haderst du auch mit der Entscheidung, ob es sich lohnt, auszubildenden?

Doch bedauerlicherweise gibt es zahlreiche Vorurteile, die Solopreneure davon abhalten, auszubilden.

• Hältst du Auszubildende für eine zusätzliche Belastung? Wenn du dich für den richtigen Auszubildenden entschieden hast, wirst du spätestens am Ende der Ausbildung von einem perfekt eingearbeiteten Mitarbeiter profitieren – meistens aber schon deutlich eher, rund drei bis sechs Monate nach Beginn der Ausbildung.
• Denkst du, dass Auszubildende mehr Kosten als Nutzen bringen? Viele Studien zeigen, dass sich Kosten und Nutzen bereits zu Beginn des zweiten Lehrjahres ausgleichen, wenn der Auszubildende gelernt hat, Tätigkeiten selbstständig auszuüben.

  Die Kosten selbst richten sich entweder nach der entsprechenden tariflichen Vergütung oder sofern keine tarifliche Bindung besteht, beträgt die Ausbildungsvergütung mindestens 80 % der üblichen Vergütung.

• Hast du Angst, den falschen Auszubildenden auszuwählen? Keine Sorge, im Berufsausbildungsvertrag wird eine Probezeit von ein bis vier Monaten vereinbart, in der du fristlos, ohne Angabe von Gründen kündigen kannst.
• Hältst du junge Menschen für faul? Okay, okay, es gibt solche Exemplare – aber einerseits hast du die Möglichkeit innerhalb der Probezeit zu kündigen und andererseits lernst du in einem Ausbildervorbereitungskurs (siehe weiter unten), wie du solche Auszubildende liebevoll auf Trab bringst.
• Möchtest du lieber eine Fachkraft im Team? Das kann ich gut verstehen, aber einen fachlich geeigneten Mitarbeiter zu finden, einzuarbeiten und auf lange Sicht zu beschäftigen oder eventuell wieder zu verlieren, ist in der Regel kostenintensiver.
• Denkst du, dass du als Ausbildender (so wirst du im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses heißen) oder dein Unternehmen ungeeignet bist? Zugegeben, das kommt auf mehrere Aspekte an: Einerseits ist wichtig, dass es den Ausbildungsberuf überhaupt gibt. Doch derzeit gibt es rund 350 staatlich anerkannte Berufe, in denen auch Minderjährige ausgebildet werden dürfen – da wirst du sicher fündig. Ferner muss dein Unternehmen nach Art und Einrichtung geeignet sein.

  Das heißt, der Auszubildende muss einen eigenen Arbeitsplatz und die Möglichkeit haben, alle Inhalte, welche in der entsprechenden Ausbildungsordnung festgelegt sind, lernen zu können. Sollten einige Inhalte nicht direkt vermittelt werden können, ist das kein Problem, denn durch Verbundausbildung oder überbetriebliche Ausbildungskurse, können diese Mängel abgedeckt werden.

• Weißt du nicht, ob du überhaupt Ausbilder werden darfst? § 28 Berufsbildungsgesetz verlangt, dass du persönlich und fachlich geeignet bist. Persönlich ist gemäß § 29 Berufsbildungsgesetz jeder geeignet, der Kinder und Jugendliche beschäftigen darf und nicht schwer oder wiederholt gegen das Berufsbildungsgesetz oder die Handwerksordnung verstoßen hat.

  Die fachliche Eignung gemäß § 30 Berufsbildungsgesetz bedarf etwas mehr:

  • du musst die Abschlussprüfung in einer dem Ausbildungsberuf entsprechenden Fachrichtung bestanden haben,
  • in diesem Beruf schon eine angemessene Zeit tätig gewesen sein und
  • den Erwerb von berufs- und arbeitspädagogischen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten (kurz: Ablegen der Ausbildereignungsprüfung nach AEVO) nachweisen. Letzteres kannst du bei der IHK oder Handwerkskammer – mit oder ohne Vorbereitungskurs.
  • Bei weiteren Fragen zur Eignung kannst du dich an die Ausbildungsberater der zuständigen Kammern wenden.
• Hast du Angst, die Prüfung zu verhauen? Das kann ich gut verstehen – so ging es mir auch damals. Aber in den Vorbereitungskursen wirst du auf die wichtigsten Themen vorbereitet und kannst gut gewappnet zur mündlichen und schriftlichen Prüfung antreten.

  Letztere dauert drei Stunden, in denen du Fragen rund um die Themen

  • Ausbildungsvoraussetzungen prüfen und Planen der Ausbildung,
  • Ausbildung vorbereiten und Auszubildende einstellen,
  • Ausbildung durchführen und
  • Ausbildung abschließen,
  • beantworten musst. Einige Tage später folgt eine mündliche Prüfung, in der du dein praktisches Wissen unter Beweis stellst und noch einige Fragen im Fachgespräch beantworten musst – und voilà, du hast es geschafft. Mehr dazu findest du in meinen Artikeln über die Ausbildereignungsprüfung IHK und Ausbildereignungsprüfung HWK.
• Hast du keine Zeit für einen Vorbereitungskurs mit Präsenzpflicht? Dann kontaktiere mich – wir finden sicher eine individuelle Lösung!
• Hast du Sorge, gegen rechtliche Rahmenbedingungen zu verstoßen? Keine Sorge, zum einen wirst du auch darauf umfassend vorbereitet und zum anderen kannst du alle rechtlichen Anforderungen jederzeit im Netz nachlesen, wenn du unsicher bist.

Noch Fragen? Immer her damit!

Während es im vorherigen Beitrag um die Betriebsratswahl ging, widme ich mich in diesem Artikel den Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Rahmen der Berufsausbildung.

Ähnlich wie der erste Artikel dieser Reihe, beziehen sich die folgenden Fragen und Antworten auf Wissen für die Ausbildereignungsprüfung, bei der es immer um den Normalfall geht – nie um Ausnahmen oder Besonderheiten.

Was ist Berufsbildung bzw. was bedeutet Berufsbildung und was ist der Unterschied zur Berufsausbildung?

Fälschlicherweise wird Berufsbildung oftmals mit dem Wort Berufsausbildung gleichgesetzt. Doch Berufsbildung im Sinne des BBiG (Berufsbildungsgesetzes) umfasst noch weit mehr²⁴:

• Berufsausbildungsvorbereitung,
• Berufsausbildung,
• berufliche Fortbildung und
• berufliche Umschulung.

In der betrieblichen Praxis werden hierzu aber auch oft noch kurzfristige Bildungsmaßnahmen (z. B. Seminare zur Nutzung von Programmen oder Maschinen) hinzugezählt, bei denen berufliche Fertigkeiten und Fähigkeiten vermittelt werden.

Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?

Im vierten Teil „Mitwirkung und Mitbestimmung der Arbeitnehmer“ des Betriebsverfassungsgesetzes ist geregelt, welche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten Arbeitnehmer und dadurch auch der Betriebsrat haben.²⁵ hierdurch können die Entscheidungen des Ausbildenden bzw. Arbeitgebers bei folgenden Themen beeinflusst werden:

In den ersten beiden Abschnitten, die ich in der Tabelle nicht aufgeführt habe, werden allgemeines und Mitwirkungs- und Beschwerderechte des Arbeitnehmers geregelt.

Warum haben der Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung Beteiligungsrechte?

Eine umgekehrte Fragestellung beantwortet diese Frage eigentlich schon: Stell dir vor, was wäre, wenn es keine Beteiligungsrechte dieser beiden Betriebspartner gäbe.

An der Stelle möchte ich wie im ersten Artikel dieser Reihe  auch noch mal betonen, dass die Auswirkungen der Tätigkeit von Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung mit den jeweiligen Mitgliedern der Interessenvertretung steht und fällt. Ein interessierter Betriebsrat/ eine interessierte JAV, der/die Hand in Hand mit dem Ausbildenden bzw. Arbeitgeber arbeiten, um das Unternehmen voran zu bringen, ist ein echter Segen für das Unternehmen. Sehen die Interessenvertreter allerdings vorrangig ihre eigenen Befindlichkeiten und Vorteile im Amt als Priorität an, kann die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens im schlimmsten Fall gefährdet sein.

Zurück zur Frage: Ziel der Beteiligung des Betriebsrats und der Jugend- und Auszubildendenvertretung ist es, etwaige Interessengegensätze (die zwangsläufig bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern bestehen) auszugleichen.

Ein Anspruch darauf ergibt sich übrigens nicht nur aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Auch das Grundgesetz gibt Aufschluss darüber, warum sich ein Betriebsrat bzw. eine Jugend- und Auszubildendenvertretung überhaupt gründen darf. Diese ergeben sich aus Artikel 8 (Versammlungsfreiheit) und Artikel 9 (Koalitionsfreiheit).

Welche Formen der Beteiligungsrechte gibt es?

Während es in der Tabelle unter dem Punkt „Welche Beteiligungsrechte hat der Betriebsrat?“ eher um spezifische Themen ging, solltest du als (werdender) Ausbilder auch die Formen der Beteiligungsrechte kennen:

Die Unterscheidung von betrieblichen und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen

Bevor ich nun tiefer in das Thema eintauche, sei darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen unterscheidet. Im Folgenden möchte ich dir anhand einiger Beispiele die wesentlichen Unterschiede dieser beiden Varianten und die Beteiligungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung verdeutlichen:

Betriebliche Bildungsmaßnahmen (§96 BetrVG und §98 BetrVG):

• Durchführung der Maßnahme → Mitbestimmungsrecht
• Bestellung einer mit der Durchführung der betrieblichen Berufsbildung beauftragten Person → Widerspruchsrecht, woraus die Abberufung der beauftragten Person resultieren kann
• Teilnehmer an der Bildungsmaßnahme → Vorschlagsrecht

Außerbetriebliche Bildungsmaßnahmen (§96 BetrVG und §98 BetrVG):

• sofern der Ausbildende/ Arbeitgeber die Kosten (ganz oder teilweise) dieser Bildungsveranstaltung trägt oder Arbeitnehmer freistellt → Vorschlagsrecht

Genug der Vorreden – jetzt geht es endlich um die Beteiligungsrechte während der Berufsausbildung. 🙂

Wichtige Beteiligungsrechte des Betriebsrats vor Beginn und während der Berufsausbildung

Ebenso ist der Betriebsrat bzw. die Jugend- und Auszubildendenvertretung bei folgenden Aufgaben während der Berufsausbildung involviert:

• Mitgestaltung und Kontrolle der Versetzungs- und Durchlaufpläne,
• Urlaubsplanung,
• Zeitpunkt und Verfahren betrieblicher Prüfungen und Beurteilungen
• Maßnahmen,
  • um Auszubildende zum Besuch der Berufsschule und
  • dem Führen des Ausbildungsnachweises zu motivieren
• verkürzte Ausbildung
• Kurse zu den Themen
  • Erste Hilfe/ Unfallverhütung
  • Sprachen
  • Arbeitssicherheit
  • Arbeitsrecht

Wer ist im Streitfall zuständig?

Je nach Problem ist laut Betriebsverfassungsgesetz entweder die Einigungsstelle oder das Arbeitsgericht zuständig.

Huhu 🙂

Das Betriebsverfassungsgesetz gehört in meinen Kursen für werdende Ausbilder nicht unbedingt zu den beliebtesten – vor allem, weil in den neuen Bundesländern nur in etwa ein Drittel der Unternehmen überhaupt ein Betriebsrat vorhanden. ³⁴

Meine persönliche Erfahrung aus sechs Jahren Tätigkeit als Dozentin für den Bereich AEVO ist allerdings, dass diese Zahl auch von der Stadt- und Betriebsgröße abhängt. Die Teilnehmer, die erzählten, dass es überhaupt einen Betriebsrat in ihrer Firma gäbe, könnte ich sicher an zwei Händen abzählen. Dabei handelte es sich dann auch vorrangig um größere Unternehmen in größeren Städten.

Ungeachtet dessen gehören die Themen Betriebsrat samt der Betriebsratswahl, rechtlicher Bestimmungen und dem Aspekt Mitbestimmung im Rahmen der Ausbildung zu den zentralen Aspekten vieler Ausbildereignungsprüfungen. Daher solltest du dich mit dem Thema auseinandersetzen – egal ob es für dich persönlich relevant ist oder nicht.

Da bald wieder Betriebsratswahlen anstehen, habe ich mir eine kleine Artikelserie zu dem Thema überlegt:

1. Betriebsratswahlen – das solltest du als Ausbilder darüber wissen
2. Die Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats im Rahmen der Berufsausbildung
3. Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) – Was ist das und was darf sie?

Genug der Vorrede, wir legen direkt los. Wichtige Zahlen/ Textstellen, die du unbedingt kennen musst, habe ich der Übersicht halber fett markiert. 🙂

Die folgenden Fragen und Antworten beziehen sich auf Wissen für die Ausbildereignungsprüfung, bei der es nie um irgendwelche Ausnahmen oder Besonderheiten, sondern den Normalfall geht. Um vollständig für die Betriebsratswahl 2020 gewappnet zu sein und auch alle Feinheiten zu kennen, solltest du unbedingt einen Blick in das Betriebsverfassungsgesetz werfen!

Keine Lust so viel zu lesen? Dann findest du die FAQ dieses Artikels in diesem Video auf YouTube 🙂

Auf Basis welcher gesetzlichen Grundlagen darf sich eine betriebliche Interessenvertretung bilden?

• Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (GG) – die rechtliche und politische Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland)
• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – die grundlegende Ordnung der Zusammenarbeit von Arbeitgeber und der von den Arbeitnehmern gewählten, betrieblichen Interessenvertretung
• Berufsbildungsgesetz (BBiG) – regelt die rechtlichen Beziehungen zwischen den an der Ausbildung beteiligten Personen und Institutionen!

Wozu gibt es überhaupt eine betriebliche Interessenvertretung?

Die wichtigsten Gründe sind: Eine Mitbestimmung und demokratische Teilhabe der Menschen in unserer Gesellschaft ist die Grundlage unseres Systems. Dies ist nicht nur auf politische Bereiche beschränkt, sondern gilt natürlich auch in der Arbeitswelt, denn so soll es Arbeitnehmern möglich sein, die betriebliche Wirklichkeit bzw. Arbeit ebenfalls auszugestalten.

Ein weit verbreiteter Irrtum ist allerdings, dass das Betriebsverfassungsgesetz lediglich für Betriebsräte gilt. In diesem Gesetz werden vielmehr die Rechte und Pflichten von

• Arbeitgeber,
• Arbeitnehmern,
• dem Betriebsrat,
• Gesamtbetriebsrat,
• Konzernbetriebsrat,
• der Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung,
• Konzern-Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung,
• dem Wirtschaftsausschuss,
• der Bordvertretung,
• dem Seebetriebsrat,
• der Einigungsstelle,
• der tariflichen Schlichtungsstelle,
• der betrieblichen Beschwerdestelle,
• sowie der Vertreter von Gewerkschaften oder von Arbeitgebervereinigungen

erörtert. Der Einfachheit halber werde ich den Fokus in diesem Artikel aber auf den Betriebsrat und die Jugend- und Auszubildendenvertretung legen, da diese im Fokus der Ausbildereignungsprüfung stehen.

Welche Vorteile bietet ein Betriebsrat/ eine Jugend- und Auszubildendenvertretung?

Wie ich eingangs schon andeutete, sind betriebliche Interessenvertretungen nicht für alle Menschen so selbstverständlich, wie es vielleicht scheint. Daher erschienen in den letzten Jahren einige Fachaufsätze zu der Frage „Sind Betriebsräte effizient?“ Zu den bekanntesten gehört der gleichnamige Aufsatz von Prof. Dr. Alexander Dilger aus dem Jahre 2003 ³⁵Quelle: Prof. Dr. Alexander Dilger: Sind Betriebsräte effizient?, auf: http://www.hampp-verlag.de/ArchivIndB/4_03_Dilger.pdf; abgerufen am 22. März 2017[/note]³⁶, in dem festgehalten wurde, dass folgende Faktoren in Unternehmen mit Betriebsräten beeinflusst werden:

• die Personalfluktuation ist geringer,
• die die Flexibilisierung der Arbeitszeit wird gesteigert,
• die Löhne sind höher,
• die Wertschöpfung pro Kopf ebenso,
• für den Fall, dass der Betriebsrat zusätzliche Rechte erhält, steigerte sich laut Untersuchungen die die Wahrscheinlichkeit der Durchführung von Produktinnovationen,
• in dem gleichen Fall ist die Ertragslage vergleichbar mit jenen ohne Betriebsrat.

Ich möchte aber an der Stelle auch betonen, dass derartige Aspekte maßgeblich von dem Aktivitätsniveau des Betriebsrats und dessen Kooperationsmöglichkeiten (und Wille!) mit der Führungsetage abhängen. Es gibt betriebliche Interessenvertretungen, die sehr aktiv sind und ihre Möglichkeiten ausschöpfen, aber natürlich auch welche, die einfach ihren Kündigungsschutz genießen. In letzterem Fall ist laut empirischen Erhebungen auch die Ertragslage deutlich geringer.

Welche Rechte bzw. Aufgaben hat ein Betriebsrat/ eine Jugend- und Auszubildendenvertretung?

Das Betriebsverfassungsgesetz gibt Aufschluss darüber, welche Mitwirkungs- und Mitbestimmungsmöglichkeiten betriebliche Interessenvertretungen haben.

Im Rahmen der Ausbildung gehören zu den wichtigsten Aufgaben:

• Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen (§97)
• Personalplanung (§92)
• Personelle Einzelmaßnahmen (§99)
• Einstellung von Auszubildenden (§95)
• Kündigung von Auszubildenden (§102)
• Bestellung von Ausbildern (§98)
• Durchführung von Maßnahmen zur betrieblichen Berufsbildung (§80,96,97,98)
• Arbeits- und Pausenzeiten, Urlaubsplanung, Mehrarbeit (§87)

Welche Vorraussetzungen müssen für eine Betriebsratswahl erfüllt sein?

Es muss gemäß § 1 Errichtung von Betriebsräten (BetrVG) mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer geben, von denen mindestens drei wählbar sind. Dies gilt auch für gemeinsame Betriebe mehrerer Unternehmen.

Wahlberechtigte Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Arbeitnehmer (BetrVG) sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie

• im Betrieb,
• im Außendienst oder
• mit Telearbeit beschäftigt werden.
• Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten,
• die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.
• Als Arbeitnehmer gelten ferner Beamte (Beamtinnen und Beamte),
• Soldaten (Soldatinnen und Soldaten)
• sowie Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes
• einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten,
• die in Betrieben privatrechtlich organisierter Unternehmen tätig sind.

Nicht dazu gehören u. a. 

• alle, die zur Geschäftsführung („gesetzlichen Vertretung der juristischen Person“ eines Betriebes) gehören,
• der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben oder
• leitende Angestellte sind.

Darf der Ausbildende die Wahl einer betriebliche Interessenvertretung verbieten?

Nein. Gemäß § 20 Wahlschutz und Wahlkosten BetrVG darf niemand die Wahl des Betriebsrats behindern. Dies schließt auch ein, dass kein Arbeitnehmer in der Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts beschränkt werden darf.

Laut § 119 Straftaten gegen Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder (BetrVG) kann es sogar mit einer Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit einer Geldstrafe geahndet werden, wenn eine Wahl des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung behindert oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst wird.

Wer darf an den Betriebsratswahlen teilnehmen? (§ 7 Wahlberechtigung BetrVG)

Grundsätzlich dürfen alle volljährigen Arbeitnehmer des Unternehmens an einer Betriebsratswahl teilnehmen, dazu gehören auch Auszubildende! Darüber hinaus dürfen auch Leiharbeiter ihre Stimme abgeben, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.

Wer ist bei einer Betriebsratswahl wählbar? (§ 8 Wählbarkeit BetrVG)

Sofern das Unternehmen bereits sechs Monate besteht, müssen die Wahlberechtigten dem Betrieb bereits sechs Monate oder mehr angehören. Handelt es sich um ein jüngeres Unternehmen, gilt diese Voraussetzung entsprechend nicht. Ein Betriebsrat kann aber natürlich trotzdem gegründet werden. 🙂

Wer darf sich nicht zur Betriebsratswahl stellen? (§ 8 Wählbarkeit BetrVG)

Nicht wählbar sind allerdings Arbeitnehmer, die infolge einer strafgerichtlichen Verurteilung die Fähigkeit, Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen, nicht mehr besitzt.

An der Stelle verweise ich mal auf §45 Strafgesetzbuch (auch wenn so etwas meines Wissens nach noch nie in der AEVO Prüfung abgefragt wurde – es ist aber ganz spannend): Wer wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr verurteilt wird, verliert für die Dauer von fünf Jahren die Fähigkeit, öffentliche Ämter zu bekleiden und Rechte aus öffentlichen Wahlen zu erlangen.

Wie ist das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Mitgliedern der betrieblichen Interessenvertretung? (§ 9 Zahl der Betriebsratsmitglieder BetrVG)

Diese Liste ist im Betriebsverfassungsgesetz natürlich deutlich länger – für die Ausbildereignungsprüfung solltest du aber auf alle Fälle wissen, dass 5 bis 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer für die Wahl eines Interessenvertreters benötigt werden und die Personenzahl ungerade steigt. Warum ungerade? Genau, weil ansonsten eine Pattsituation bei umstrittenen Entscheidungen entstehen könnte.

Wann finden die Betriebsratswahlen statt? (§ 13 Zeitpunkt der Betriebsratswahlen BetrVG)

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Regelmäßig bedeutet in diesem Fall, dass die Wahlen zeitgleich für alle Betriebsräte im Bundesgebiet stattfinden. Die jetzige Amtsperiode (Stand 2017) endet im kommenden Jahr, so dass die nächste Betriebsratswahl 2018 stattfindet. Danach dann 2022, 2026 usw.

Welche Dinge sind bei der Betriebsratswahl zu beachten?

• Der Betriebsrat wird in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. (§ 14 Wahlvorschriften BetrVG)
• Die Wahl erfolgt eigentlich nach den Grundsätzen der Verhältniswahl. Sie erfolgt allerdings nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl, wenn nur ein Wahlvorschlag eingereicht wird oder wenn der Betriebsrat im vereinfachten Wahlverfahren nach § 14a zu wählen ist. (ebd.)
• Zur Wahl des Betriebsrats können die wahlberechtigten Arbeitnehmer und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften Wahlvorschläge machen. (ebd.)
• Jeder Wahlvorschlag der Arbeitnehmer muss von mindestens einem Zwanzigstel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, mindestens jedoch von drei Wahlberechtigten unterzeichnet sein; in Betrieben mit in der Regel bis zu zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern genügt die Unterzeichnung durch zwei Wahlberechtigte. In jedem Fall genügt die Unterzeichnung durch fünfzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. (ebd.)
• Jeder Wahlvorschlag einer Gewerkschaft muss von zwei Beauftragten unterzeichnet sein.(ebd.)
• Es gibt für Kleinbetriebe mit fünf bis fünfzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ein vereinfachtes Wahlverfahren (§ 14a Vereinfachtes Wahlverfahren für Kleinbetriebe BetrVG)
• Der Betriebsrat soll sich möglichst aus Arbeitnehmern der einzelnen Organisationsbereiche und der verschiedenen Beschäftigungsarten der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer zusammensetzen. (§ 15 Zusammensetzung nach Beschäftigungsarten und Geschlechter BetrVG)
• Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, sofern dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht. (ebd.)
• Spätestens zehn Wochen vor Ablauf seiner Amtszeit bestellt der Betriebsrat einen aus drei Wahlberechtigten bestehenden Wahlvorstand und einen von ihnen als Vorsitzenden. (§ 16 Bestellung des Wahlvorstands BetrVG)
• Der Wahlvorstand muss in jedem Fall aus einer ungeraden Zahl von Mitgliedern bestehen.
• Der Wahlvorstand hat die Wahl unverzüglich einzuleiten, sie durchzuführen und das Wahlergebnis festzustellen. (§ 18 Vorbereitung und Durchführung der Wahl BetrVG)
• Die Wahl kann beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. (§ 19 Wahlanfechtung BetrVG)
• Zur Anfechtung berechtigt sind mindestens drei Wahlberechtigte, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft oder der Arbeitgeber. Die Wahlanfechtung ist nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Bekanntgabe des Wahlergebnisses an gerechnet, zulässig. (ebd.)

Wer trägt die Kosten einer Betriebsratswahl? (§ 20 Wahlschutz und Wahlkosten BetrVG)

Die Kosten der Wahl trägt der Ausbildende bzw. Arbeitgeber. Sollten Versäumnisse der Arbeitszeit durch Ausübung des Wahlrechts, zur Betätigung im Wahlvorstand oder zur Tätigkeit als Vermittler entstehen, berechtigt das den Arbeitgeber nicht zur Minderung des Arbeitsentgelts – schon gar nicht der Ausbildungsvergütung!

Wie lange ist der Betriebsrat im Amt? (§ 21 Amtszeit BetrVG)

Die regelmäßige Amtszeit des Betriebsrats beträgt vier Jahre. Die Amtszeit beginnt mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses der Betriebsratswahl oder, wenn zu diesem Zeitpunkt noch ein Betriebsrat besteht, mit Ablauf von dessen Amtszeit. Die Amtszeit endet spätestens am 31. Mai des Jahres, in dem die regelmäßige Betriebsratswahl stattfindet (sprich in diesem Fall 2018).

Geschafft! Ich hoffe, die Übersicht hilft dir etwas bei deiner Vorbereitung auf die Ausbildereignungsprüfung IHK oder Ausbildereignungsprüfung HWK. Im nächsten Artikel zu diesem Thema erfährst du mehr über die Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrat im Rahmen der Berufsausbildung und was Arbeitnehmer bzw. Ausbilder tun können, wenn die Zusammenarbeit nicht harmoniert.

Mindestausbildungsvergütung

• Gesetzliche Mindestausbildungsvergütung für ab 01.01.2020 geschlossene Berufsausbildungsverträge.
• Gilt für alle Unternehmen, die nicht tarifgebunden sind. Es gilt auch weiterhin die bisherige Regelung, dass die gezahlte Vergütung maximal 20 % unter der einschlägigen tariflichen Ausbildungsvergütung liegen darf.
• Gilt auch für außerbetriebliche Ausbildungen und Auszubildende mit Behinderung.
• Wichtig: Ist der Betrieb tarifgebunden, gelten weiterhin die tariflich festgelegten Regelungen und nicht die Mindestausbildungsvergütung!
• Für Ausbildungen die vor dem 01.01.2020 begonnen haben gilt die Mindestausbildungsvergütung nicht.
• Siehe auch § 17 Abs. 2 und Abs. 4 BBiG

Beispiel

Ihr Betrieb hat keine tarifliche Bindung. Ein branchenähnlicher Tarifvertrag legt für das erste Ausbildungsjahr 1.000 € Ausbildungsvergütung fest. Sie dürfen in dieser Situation nicht die Mindestausbildungsvergütung zahlen, da diese zu gering wäre.

Nach der Regelung darf die Ausbildungsvergütung maximal 20 % unter dem ähnlichen Tarifvertrag liegen. Demnach müssten Sie Ihren Auszubildenden mindestens 800 € zahlen.

Nach 2023 erfolgt eine jährliche Überprüfung und ggf. Anpassung. Die Steigerung zwischen erstem Ausbildungsjahr und dem zweiten Ausbildungsjahr beträgt 18 %. Vom zweiten zum dritten Ausbildungsjahr 35 % und vom dritten zum vierten Ausbildungsjahr 40 %.

Teilzeitausbildung

Die Teilzeitausbildung ist nun für alle Auszubildende zugänglich. Sie kann direkt zu Beginn im Berufsausbildungsvertrag festgelegt werden. Der Ausbildende muss einer Teilzeitausbildung immer zustimmen. Ohne Zustimmung keine Teilzeitausbildung.

• Die Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit darf nicht um  50 % der normalen Ausbildungszeit unterschritten werden.
• Die Dauer der Teilzeitausbildung verlängert sich um den Verkürzungszeitraum.
• Verlängerung bis zum 1,5-fachen der Ausbildungsdauer laut Ausbildungsordnung
• Die Dauer von Teilzeitausbildungen wir auf einen ganzen Monat abgerundet.
• Auch in der Teilzeitausbildung kann eine Verkürzung beantragt werden.
• Eine vorzeitige Zulassung z.B. wegen guter Leistungen ist zulässig.
• Es ist zulässig die Ausbildungsvergütung aufgrund der Verkürzung um den entsprechenden Prozentsatz zu senken. Dies gilt auch, wenn dadurch die Mindestausbildungsvergütung unterschritten wird.
• § 8 BBiG
• § 45 BBiG
• § 7a Abs. 1 S. 3 BBiG
• § 7a Abs. 2 BBiG

Beispiel

In der geplanten Teilzeitausbildung wird die tägliche Ausbildungszeit um zwei Stunden, von acht auf sechs, verringert. Dies sind 25 %. Entsprechend erhöht sich die Ausbildungsdauer von drei auf vier Jahre.

Freistellungsregelungen zur Berufsschule

Eine Regelung, die fast überall untergeht, ist die Neuregelung der Freistellung zur Berufsschule. Wir gehen davon aus, das hier ein erhöhter Informationsbedarf besteht. 🙂 Aber was ist neu? Nun ganz einfach: Die Unterscheidung zwischen Minderjährigem Auszubildenden und Volljährigem existiert nicht mehr. Die Regelungen der Minderjährigen gilt nun gleichwohl auch für Volljährige. Dafür wurde § 15 im BBiG neu formuliert.

• Minderjährige: § 9 JArbSchG
• Volljährige: § 15 BBiG

Regelungen

• Auszubildende dürfen an einem Berufsschultag nicht vor 9 Uhr beschäftigt werden.

Weiterhin dürfen Auszubildende nach der Berufsschule nicht beschäftigt werden…

• … an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtseinheiten à 45 Minuten einmal die Woche.
• … in einer Blockunterrichtswoche mit planmäßig mindestens 25 Stunden auf fünf Tage gerechnet.
• Ein eventueller zweiter Berufsschultag in einer Woche wird nur mit der tatsächlichen Unterrichtszeit zuzüglich der Pausenzeit angerechnet.
• Im Falle zweier Berufsschultage mit mindestens 5 Unterrichtseinheiten darf der Ausbildungsbetrieb den Tag festlegen, an dem der Auszubildende in den Betrieb kommen muss.
• Auch am Tag vor der schriftlichen Abschlussprüfung muss eine Freistellung erfolgen (Ausnahme: Der Tag davor ist ein Berufsschultag, Wochenende oder Feiertag)

Achtung: Freistellung zur Berufsschule

• Für die Anrechnung der Wegezeit existiert keine gesetzliche Regelung.
• Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass Wegezeit angerechnet wird (Urteil vom 26.03.2001 AZ 5 AZR 413/99).
• Im Urteil geht es konkret um einen Volljährigen Auszubildenden, viele Kammern empfehlen die Anwendung des Urteils aber auch für alle Minderjährige (um diese nicht schlechter zu stellen).

„dass zu den Zeiten der Teilnahme am Berufsschulunterricht auch die Zeiten des notwendigen Verbleibs an der Berufsschule während der unterrichtsfreien Zeit und der notwendigen Wegezeiten zwischen Berufsschule und Ausbildungsbetrieb gehören.“

Zitat aus dem Urteil vom 26.03.2001 AZ 5 AZR 413/99

Die Änderungen in unserer PDF Datei zur freien Verfügung!

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